休職の発令は必須ではない

　職場で問題行動を頻発させている労働者に精神面の不調がみられ、何らかの精神疾患が行動に影響していると窺われる場合、使用者はいかなる対応を採るべきか。判例は、懲戒処分（諭旨退職）の有効性が問題となった事案において、精神的な不調のために欠勤している労働者に対して採るべき対応を判示している。精神科医による健康診断の実施や、診断結果に応じた治療の勧めなどをしたうえで、休職発令などを検討し、その後の経過をみるなどの対応をすべきとしている（日本ヒューレット・パッカード事件〈最判平24・４・27〉）。

　上記判例の判示内容や、私傷病休職制度の目的が解雇猶予にあるとされていることなどからすると、問題行動を繰り返す労働者に精神面の不調がみられる場合、労働者に対して相当の配慮を行うことなく、問題行動を理由として解雇すると、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」（労働契約法16条）に当たり、解雇権の濫用となる。

　もっとも、労働者に対して私傷病休職を命じるべきかどうかは、…

筆者：第一芙蓉法律事務所 弁護士　宇野 由隆