要員不足で注目集まる（１）思いがけない悩みと予想される要因　最終回は、ある企業研修で判明した評価の問題を材料とし、役立つノウハウを紹介したい。　筆者が講師を務めたこの研修では、１年間にわたって経験を積んだ考課者に対し、面談力を高める研修を実施した。研修では、評価面談で特に苦労している点についてアンケートをとり、12項目から２つ選択してもら……[続きを読む]

後任を育てる機会に（１）２つの職場特性がもたらす弊害　人事考課を運用する際、人事部門と考課者を悩ませるのが、以下の２つの職場特性である。　①「この係は、３つの班で構成される。部下は全員で35人を数える。これだけの人数をどのようにすれば評価できるのか」　②「課の人員は８人のみだが、業務が専門分化されているため、上司の私には適正な評価ができな……[続きを読む]

反発・ストレスに対処（１）引継ぎルールの限界　考課者は数年に１度、厄介な評価に巡り会う。異動していく部下、そして異動してくる部下の考課である。　厄介な理由は、考課の対象期間の働きぶりを把握する考課者と、実際に考課する考課者が異なることにある。このため、多くの企業の人事部門は、手引きのなかで異動者に関する評価ルールを明文化している。大筋、次……[続きを読む]

被考課者にも研修を（１）ないと不安、あれば不満の種に　人事考課とは本来、考課者が自社の人事考課基準に則り、被考課者の職務行動事実に基づいて考課することをいう。被考課者は考課をしない。　ところがいつの頃からか、被考課者が考課に参加する仕組み「自己評価」が採り入れられた。この仕組みが導入された背景には、「被考課者に自己ＰＲの機会を与え、評価の……[続きを読む]

日常管理に組み入れる　（１）管理者にとって人事考課の優先順位は低い　人事考課は、被考課者の処遇はもちろん、育成の方向を左右する重要なマネジメント活動である。その重要性は管理者の誰もが理解しているものの、「部門目標の達成」など他にも優先すべきことがあり、どうしても人事考課が後順位となってしまうのが現実である。「もっと部下とコミュニケーション……[続きを読む]