『経営労務とコンプライアンス』の連載記事

2012.12.24 【労働新聞】
【経営労務とコンプライアンス】最終回 より良いものへ 人は管理を望まず 経営者のリード必要/大野 実

次世代へと引き継ぐ  「経営労務とコンプライアンス」と題して、会社の持続的成長に関する表題を掲げて寸評を述べてきた。  「組織的経営、経営と人材マネジメント、競争力と人材、労働法制での企業と管理職、会社の成長ステージと人材マネジメント、社会的責任経営、企業不祥事、ガバナンス・リスク管理・内部統制、労務コンプライアンスと経営労務監査の仕組み……[続きを読む]

2012.12.17 【労働新聞】
【経営労務とコンプライアンス】第23回 監査について(2) 人材配置の条件探究 満足度と効率性検討/大野 実

目的に照らし適切か  人材ポートフォリオ監査(+従業員意識調査)  会社は、一定の経営目的のために、「ヒト」「モノ」「カネ」の経営資源を投下し、事業活動を展開する。このうち「ヒト」という経営資源の会社組織での活用状況が、その経営目的・経営計画に照らして適切かどうかをチェックしていく作業が「人材ポートフォリオ監査」である。  経営システムは……[続きを読む]

2012.12.10 【労働新聞】
【経営労務とコンプライアンス】第22回 監査について(1) 人材管理は適正か 規程のチェック行う/大野 実

従業員意識調査も  人材マネジメントの継続的改善のための効果的なチェックの手法として「経営労務監査」という手法をご紹介したい。  経営および人材マネジメントの適切な運営のためには不断のチェックが不可欠であるが、その効果的なチェック手法として経営労務監査では、人材マネジメントの整備、運用状況の確認、評価を行う。… 筆者:社会保険労務士法人……[続きを読む]

2012.12.03 【労働新聞】
【経営労務とコンプライアンス】第21回 労務リスク(2) 明示と周知が必須 就業規則で方針伝える/大野 実

成長とともに見直す  今回は、基本となるワークルール「就業規則」について述べる。「就業規則の整備」と聞いて、法律上必要なので形式的に整えるものだと考えるなら、それは間違いである。  就業規則は、法律的な要請の有無にかかわらず、出向や配置転換などの業務命令や懲戒処分などの制裁の執行、その他の労働条件の定めの根拠となる、会社の規則として不可欠……[続きを読む]

2012.11.26 【労働新聞】
【経営労務とコンプライアンス】第20回 労務リスク(1) 億単位の支払いも 未払い残業代で請求/大野 実

労基署の臨検相次ぐ  労務トラブルが止まらない。  近年、経営環境の激変に伴い「名ばかり管理職」「サービス残業」「未払い残業代」「偽装請負」といった労務(労働債権と債務の関係)に関するトラブルが増加している。  これまでは「年功序列型」「終身雇用」「定年制」「退職金制度」といった長期雇用システムや大企業と中小企業での雇用市場の二重構造など……[続きを読む]

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