いよいよ「最終回」を迎えた今回、多様な人材が集うことによる競争力強化は、個々の制約を外して初めて可能になると筆者は提言する。そのために必要となる報酬とは、社員個人へのキャリア支援と柔軟な労働時間に他ならず、社会的存在としての企業こそがそれを提供し得るのだと説く。ダイバーシティ・マネジメントに日本の未来がかかっている。 文化と報酬の変革を……[続きを読む]

　次回「最終回」で本連載も幕を閉じるが、これまでの議論を振り返りながら、制約社員の活躍に向けた「新しい報酬」概念の立上げを今回筆者は提言する。制約社員にとっての制約は「時間的制約」にほかならず、これまでの非金銭的報酬とも一線を画した報酬が重要だと説く。家族や地域、社会と関わる「個人」として社員を捉えることが必要なようだ。報酬概念に「時間」……[続きを読む]

　「女性」から「短時間正社員」まで５つの制約社員の類型ごとに、個人と会社の双方にとってメリットとなる具体的改善策を探ってきた。政府が進める働き方改革はワーク・ライフ・バランスの実現につながり、これまでの正規・非正規の概念も終焉を迎えると筆者は今回結論付ける。ただ、画竜点睛を欠かぬためにも、報酬概念に「時間」の追加を訴える。働き方改革の加速……[続きを読む]

　大きな可能性を秘めている割に普及がおぼつかない短時間正社員制度の解説を始めた前回に続く今回、制度導入による労使双方のメリットを明らかにしつつ、残業前提の業務慣行の見直しなど、乗り越えるべき課題などを個別に説明していく。風土や慣行の見直しなど容易くはないが、筆者が調査にかかわったケースを１つの成功例として紹介している。労使双方がメリット　……[続きを読む]

　女性、高齢者、要治療者、外国人とみてきた制約社員の類型最後は「短時間正社員」である。まずは「正社員」対「非正社員」、「フルタイム」対「パートタイム」というこれまでの二項対立を融合した新たな概念の登場についての説明から入るが、その秘めた可能性の大きさを筆者は指摘する。国も期待をかけているが、導入がおぼつかない現状もある。秘めたる可能性は大……[続きを読む]