【“制約社員”の活躍レシピ!!】第23回 制約社員に向けた新たな報酬(上)/木谷 宏

2017.12.14 【労働新聞】
  • TL
  • ツイート
  • シェア
  • クリップしました

    クリップを外しました

    これ以上クリップできません

    クリップ数が上限数の100に達しているため、クリップできませんでした。クリップ数を減らしてから再度クリップ願います。

    マイクリップ一覧へ

    申し訳ございません

    クリップの操作を受け付けることができませんでした。しばらく時間をおいてから再度お試し願います。

  • コメント

 次回「最終回」で本連載も幕を閉じるが、これまでの議論を振り返りながら、制約社員の活躍に向けた「新しい報酬」概念の立上げを今回筆者は提言する。制約社員にとっての制約は「時間的制約」にほかならず、これまでの非金銭的報酬とも一線を画した報酬が重要だと説く。家族や地域、社会と関わる「個人」として社員を捉えることが必要なようだ。

報酬概念に「時間」を 多くの課題解決が可能

外的・内的報酬も様ざま

1 はじめに

 本連載は「制約社員の活躍」をテーマに、働くすべての人々が実は何らかの制約を有する社員であるとして解説を行ってきた。制約は、性別(女性社員)、年齢(高齢者)、健康状態(要治療者)、ライフスタイル(複業者)、国籍(外国人)、雇用形態(短時間正社員)など多岐にわたる。また、働く人々はかつてのように同質ではなく、極めて多様な存在であることも強調したつもりである。連載の締め括りに当たって今までの議論を振り返り、多様な制約社員の活躍を実現するために必要な報酬について提言したい。まずは報酬に関する理論を整理してみよう。

2 人事管理における報酬

 人事管理において、報酬制度は雇用関係の中核に位置付けられる。…

筆者:県立広島大学 経営専門職大学院 教授 木谷 宏

この記事の全文は、労働新聞電子版会員様のみご覧いただけます。

労働新聞電子版へログイン

労働新聞電子版は労働新聞購読者専用のサービスです。

詳しくは労働新聞・安全スタッフ電子版のご案内をご覧ください。

この連載を見る:
平成29年12月18日第3141号11面 掲載

あわせて読みたい

ページトップ