『多様人材活用の新ルール』の連載記事

2014.06.23 【労働新聞】
【多様人材活用の新ルール】最終回 管理職が担う人事管理機能 部下の職務遂行を支援 時間割ける態勢整備へ/佐藤 博樹

優先順位、納期を指示 連載では、それぞれのテーマの中で、企業経営において人事管理が担うべき機能が円滑に遂行されるためには、部下を持ったライン管理職の果たす役割がますます重要になっていることを指摘してきた。最近になってこの点がより重要になってきたのであり、従来も人事管理機能の多くを管理職が担っていた。 管理職は、部下の働きを通じて自己に課せ……[続きを読む]

2014.06.16 【労働新聞】
【多様人材活用の新ルール】第22回 職場におけるパワハラ対策 「過大な要求」も問題に 部下へ仕事の目的を説明/佐藤 博樹

「優位性」背景に発生 厚生労働省は2011年に「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」を設置し、提言をまとめた。円卓会議が設置された背景には、労働局に寄せられる職場のいじめ・嫌がらせに関する労働相談の増加だけでなく、企業の人事担当者の間にも「いじめ・嫌がらせ」や「パワーハラスメント」(以下、両者をパワハラと略記)が、経営上解決すべき……[続きを読む]

2014.06.09 【労働新聞】
【多様人材活用の新ルール】第21回 派遣社員のキャリア形成 派遣先の開拓が鍵に 仕事経験重ね能力開発/佐藤 博樹

派遣元の姿勢に左右 労働者派遣業には、①派遣先の派遣活用ニーズが持続する期間だけ、派遣元が有期契約(契約更新を含む)で派遣社員を雇用し派遣先に派遣する事業(有期契約社員の派遣、いわゆる登録型派遣)と、②派遣元が労働契約期間に定めのない無期契約で雇用した社員を派遣先に派遣する事業(無期契約社員の派遣、いわゆる正社員派遣)の2つの類型がある。……[続きを読む]

2014.06.02 【労働新聞】
【多様人材活用の新ルール】第20回 正社員に求められる能力 高い学習意欲が必要 事業構造の変革に対応へ/佐藤 博樹

「機能的柔軟性」高める 市場環境の急激な変化や不確実性の増大に直面している企業は、事業構造やビジネスモデルの持続的な変革が不可欠で、そうした変革に柔軟に対応できる人材活用の構築が求められている。人材活用の柔軟性には、アトキンソンの定義によると数量的柔軟性や機能的柔軟性さらに金銭的柔軟性の3つがある。数量的柔軟性は、労働サービス需要の量的変……[続きを読む]

2014.05.26 【労働新聞】
【多様人材活用の新ルール】第19回 高齢者の雇用処遇のあり方 働きぶりを給与に反映 仕事意欲の低下防ぐ/佐藤 博樹

若手育成を任せる 改正高齢法施行を背景に、企業では60歳代前半層への雇用延長が進展した。60歳代前半への雇用延長は、勤務延長や再雇用が主で、定年延長は一部の企業にとどまっている。とりわけ大企業では、定年延長以外が選択されている。定年延長の場合には、60歳定年までの賃金カーブの見直しなど雇用処遇制度の改革が必要となることがある。急成長企業な……[続きを読む]

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