年休取得に対する不利益取扱いは、その趣旨、目的、労働者が失う経済的利益の程度、年休取得に対する事実上の抑止力の強弱などを考慮して、年休権の行使を抑制し、労基法が労働者に年休を保障した趣旨を実質的に失わせる場合には違法となる。 公序反する取得抑止効果 　経営状況が良好でないことの一因に従業員の稼働状況があるとしてトラブルになったことについ……[続きを読む]

　男女雇用機会均等法の制定（85年）以降、労基法の女性に関する諸規制は年少者とは独立の章とされ、女性一般の保護を縮小・廃止し、妊産婦保護に純化していくことになった。均等法では、妊娠・出産等を理由とする不利益取扱い禁止が規定（９条）されるに至った（荒木尚志）。 出勤率90％以下賞与なし 　最高裁まで争われたのは東朋学園事件（最一小判平15・……[続きを読む]

　更新の期待がある有期雇用契約を使用者が終了させるためには、客観的、合理的な理由があり、かつ、更新拒絶が社会通念上も相当であることが求められる。この要件は、期間の定めのない社員（正社員）の解雇についてのルールを定めた労契法16条と同じ内容ということができる。 継続期待権侵害する行為 　裁判例には、有期契約で更新を続けていた大学の職員に関係……[続きを読む]

　整理解雇の４要素のうち最も頭を悩ますのが「対象者選定」だろう。その合理性について、客観的な基準である欠勤日数や規律違反などは数値で明らかになるからまだしも、「生活への影響」とか「企業再建への貢献」となると主観的要素が絡んで選定にクレームがつきやすい。 53歳以上の管理職にＮＧ 　外資系ではより微妙な問題が存在するのは当然。ヴァリグ日本支……[続きを読む]