期間の定めのない労働契約については原則として、使用者は30日前に予告すれば解雇する権限を有している。ところが、解雇権濫用法理の登場によって厳しく客観的に合理的な理由が問われ、今日では、先進諸国のなかで最も解雇が難しい状態となっている。 ユ・シ協定　労組除名無効 　厚労省がまとめている「雇用指針」では、「客観的に合理的な理由」について次の……[続きを読む]

　退職金は、賃金の後払い的性格、功労報償的性格、生活保障的性格など多面的な働きを持っている。ただ、中心的な勤続基準だけでなく労働者の責めによって減額・没収されるケースも多く、一般的に「賃金の後払い的性格」が変形したり、取締役会の決定で決まる場面もある。 ７割減額も相当性認める 　私生活上の非違行為で懲戒解雇は免れたものの、退職金を実に７割……[続きを読む]

　出勤停止と自宅待機命令は、似て非なるもの。就労を一定期間禁止する出勤停止は就業規則の懲戒規定という裏付けが必要で賃金を支給する必要はない。後者は、業務上の必要性から発令されるため、就業規則の根拠は必要ないものの、賃金は原則支払わなければならない。 懲戒事由が存するか否か 　所持品のなかから発見された現金700円をめぐって争われたのは西日……[続きを読む]

　使用者が法定労働時間を超えて時間外労働を業務命令として命ずるには、就業規則上の定めおよび時間外労働に関する労使協定（36協定）の締結と所轄労基署への届出を要する。ただ36協定は使用者の刑事上の免責を有するだけで直接労働者に課されるものではない。 懲戒解雇を正当と認める 　手抜き作業が発覚し、残業してやり直しをするように命じられたがこれを……[続きを読む]