賃金は、労働契約の重要な要素であり、労働者と使用者が合意して変更できるものの、経営不振や高年齢労働者の賃金抑制などを目的として、賃金の一方的引下げを行う事例があるが、判例ではこれを否定するものが圧倒的に多い。コロナ禍の下でもしかりである。 役割資格を外し年俸減給 　電子応用機器関連会社の従業員が、育児休業後の降格、年俸の減給などを違法と……[続きを読む]

　厚労省では、有期労働契約に関する裁判例を①純粋有期契約タイプ②実質無期契約タイプ③期待保護（反復更新）タイプ④期待保護（継続特約）タイプの４つに分けて分析している。このうち、雇止めがかなり認められているのは、①および②のタイプが多い。 解雇法理の類推適用ムリ 　ここでは代表的な判例を紹介してみよう。雇用継続への合理的な期待が認められると……[続きを読む]

　髪型やひげ、服装は基本的には個人の自由に属する問題だが、顧客と直接接するような職種で、個人の自由が全面的にまかり通るわけではなかろう。会社の体面を汚すような事態が生じた場合とはいっても、その判断が顧客ならともかく、上司であるとひと悶着が起こる。 裁量権どこ　太刀打ちムリ 　長髪・ひげを全面的に禁止したところ、会社のルールを無視したため、……[続きを読む]

　無断で遅刻や欠勤することは、明らかな職務怠慢であり、労働契約に基づく債務の不履行である。懲戒処分に付してもその事実が立証されていれば相当性は確保されるのだが、裁判になると、懲戒処分の前に当該労働者に対して使用者として適正な指導をなしたかが問われる。 他に例ない　驚異の遅刻数 　遅刻・早退の常習者であることについて、「懲戒解雇」が争われた……[続きを読む]