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『人事学望見』の連載記事

2018.11.08【労働新聞】
【人事学望見】第1170回 LGBTを考える 厳しさ増す性的少数者への配慮 NEW

 東京・渋谷区のパートナーシップ条例で話題になったLGBT(性的少数者)への社会的配慮が、拡大しつつあるという。経団連・連合の労使双方が問題解決を前面に押し出しているが、社会的対応は「LGBT」の用語さえ「ホワット?」いう程度で緒に就いたばかりだ。人格の骨格へ関わる苦痛 裁判例も数えるほどしかないが、比較的周知されているのは、ゴルフ場事件……[続きを読む]

知らないでは言い逃れできず
2018.11.01【労働新聞】
【人事学望見】第1169回 計画年休めぐるトラブル 労基法に準ずる労使協定の効力

 労使協定は、労基法制定当時、36協定に限って存在していたが、今日では広範囲に導入されている。その効力は、労基法違反とほぼ同様で、計画年休制でも効力を見誤って、トラブルにまで発展したケースがある。ここでは、その裁判例を紹介してみよう。休暇付与の時季が不透明 計画年休は労使協定によって定められなければならない。長期休暇制度が労基法39条5項……[続きを読む]

指定権も変更権も認められない!
2018.10.25【労働新聞】
【人事学望見】第1168回 賞与の支給日在籍定着したが… 恣意的な解雇者には適用ムリ!?

 就業規則等において、「賞与は支給日現在在籍者に支給する」とか「支給日現在在籍しない者には支給しない」旨の定めがある場合には、賞与支給日前の退職者に賞与を支給しなくても労基法違反にならないものと考えられる(中川恒彦「賃金の法律知識」)。雇用関係を重視する趣旨 いわゆる「賞与の支給日在籍要件」を確立させた裁判例といわれるのは、大和銀行事件(……[続きを読む]

人材とボーナス秤にかけるなんて
2018.10.18【労働新聞】
【人事学望見】第1167回 手続き不備問われ無効に 協議団交の途中で全員解雇強行

 整理解雇が権利の濫用とならないためには、4つの要件(要素)をクリアしなければならない。①人員削減の必要性②解雇回避義務の履行③被解雇者選定の妥当性、そして④手続きの妥当性となるが、これは被解雇者選定に当たって、労組および当事者との協議内容を指す。赤字経営となる前を狙う 会社解散に伴う団交の継続中に突然解雇されたという乱暴なやり方が通じる……[続きを読む]

聞かザルは通用しません!
2018.10.11【労働新聞】
【人事学望見】第1166回 配転・出向拒否に正当理由は? 技能の著しい低下も権利の濫用

 使用者は、労働協約、就業規則等に配転を命ずる旨の定めがあり、これに基づいて頻繁に行われていたこと、勤務場所の限定合意がなかったこと、などの事情が認められる場合には、労働者の個別的な同意がなくとも、転勤・出向を命じることができる。織物担当を営業下回りへ ただし①業務上の必要性がない場合、②不当な動機・目的が認められる場合、③労働者に対する……[続きを読む]

業務命令違反とならないわけは…

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