使用者が労働条件を労働者の同意なく変更することはできない。個別に同意を得ることが原則だが、労働協約に基づくもの、また転勤命令というような指揮命令権の範囲内での変更については、労働者からその都度、個別に同意を得る必要はないとされている。 最重要事項　賃金聖域なり 　業績が悪化すると基本的な労働条件である賃金カットに手を染めることがあり勝ち……[続きを読む]

　懲戒解雇の意思表示が効力を生じない場合に普通解雇の意思表示として効力を生じるとした判例もあるが、近時の判例では、懲戒解雇は企業秩序違反に対する制裁罰として制度上区別されたもので通常解雇に転じることは認められないという見解が多い（岡芹健夫弁護士）。 制裁事由に該当しても× 　懲戒解雇が斥けられ普通解雇が認められたケースに日本電産トーソク事……[続きを読む]

　事業場外みなし労働時間制は、営業職のように事業場外で業務に従事し、労働時間の把握が難しい場合に対処するために設けられたもの。対象となる労働は、労働時間の全部または一部を事業場外で行い使用者の指揮監督が及ばず労働時間の算定が困難なときに限られる。 会社上司は報告聞くだけ 　ＩＴの発達により、会社からの指示を受けたり、また労働者から連絡をす……[続きを読む]

　チェック・オフとは、使用者が賃金支給の際、組合費を控除して労組に一括して渡すことをいう。労基法24条１項は、賃金全額払い原則を定めているが、チェック・オフはその例外。労使協定に基づいて行うことが要件であり、就業規則、労働契約等にその旨定める必要がある。 明確な要件　確認ができず 　看護師に対する組合脱退勧誘、チェック・オフの中止などを行……[続きを読む]