労使協定は、労基法制定当時、36協定に限って存在していたが、今日では広範囲に導入されている。その効力は、労基法違反とほぼ同様で、計画年休制でも効力を見誤って、トラブルにまで発展したケースがある。ここでは、その裁判例を紹介してみよう。休暇付与の時季が不透明　計画年休は労使協定によって定められなければならない。長期休暇制度が労基法39条５項……[続きを読む]

　就業規則等において、「賞与は支給日現在在籍者に支給する」とか「支給日現在在籍しない者には支給しない」旨の定めがある場合には、賞与支給日前の退職者に賞与を支給しなくても労基法違反にならないものと考えられる（中川恒彦「賃金の法律知識」）。雇用関係を重視する趣旨　いわゆる「賞与の支給日在籍要件」を確立させた裁判例といわれるのは、大和銀行事件（……[続きを読む]

　整理解雇が権利の濫用とならないためには、４つの要件（要素）をクリアしなければならない。①人員削減の必要性②解雇回避義務の履行③被解雇者選定の妥当性、そして④手続きの妥当性となるが、これは被解雇者選定に当たって、労組および当事者との協議内容を指す。赤字経営となる前を狙う　会社解散に伴う団交の継続中に突然解雇されたという乱暴なやり方が通じる……[続きを読む]

　使用者は、労働協約、就業規則等に配転を命ずる旨の定めがあり、これに基づいて頻繁に行われていたこと、勤務場所の限定合意がなかったこと、などの事情が認められる場合には、労働者の個別的な同意がなくとも、転勤・出向を命じることができる。織物担当を営業下回りへ　ただし①業務上の必要性がない場合、②不当な動機・目的が認められる場合、③労働者に対する……[続きを読む]