令和３年４月１日から、中小企業に対しても「同一労働同一賃金」の原則が適用され、均衡・均等待遇の実現に向け、さらなる取組みが要請されている。しかし、正規・非正規社員間の格差の「根っ子」には、男女間の差別的取扱いの問題がある。

抽象的規定では規制困難

　労働基準法では、制定当時から、「男女同一賃金の原則」を掲げている（４条）。しかし、条文は「女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない」という基本理念を述べるに留まっている。

　法律で禁止しても、格差が厳然として存在していることは、周知の事実だ。是正への取組みが遅々として進まなかった原因としては、「女性であることを理由として」格差が生じているという証明が、それほど容易ではない点が挙げられる。

　その昔、賃金差別があると訴えられた使用者は、次のように言い訳したものだ。

　「女性は、家庭の事情で、勤続も短く、責任ある仕事に就く機会も少ない。賃金に差があるのは、能力・経験を評価した当然の結果だ」

　中小・零細企業で「密室考課」が行われている場合など、評価ランクになぜ違いが生じたか、後追いで追及するのは困難を極める。

　しかし、…