企業価値向上へ欠かせない存在 　今回の連載では、これまで念頭に置かれてきた「標準モデル」を「普通」とする働き方を再考することを視野に入れながら、処遇のあり方について多少の検討を試みてきた。もちろん、今回行った諸課題に関する部分的な検討は、近年の社会経済状況の変化に伴って新たに立ち上がった具体的な課題への対応である。 　しかし、労働力商品が……[続きを読む]

管理職の業務を共同で行う例も 　日本企業の管理職は、ほとんどの場合「標準モデル」対象者が占める。その理由としては、日本の管理職に求められる要件が挙げられる。まず、定期的な人員配置転換による組織の活性化や人材育成などの目的から、転居転勤を伴う配置転換に応じられることを要件とすることが多い。ほかにも、就業場所や就業時間外でも突発的なトラブルや……[続きを読む]

プレーヤーでの貢献も求められ 　「標準モデル」に基づく処遇のあり方を変えていこうとするとき、変化を職場に浸透・定着させていく具体的な取組みは各職場の管理職を中心に進められるが、近年、管理職の多忙化が著しい。管理職が忙しい原因の１つとして、彼ら・彼女らの多くがプレイングマネージャーとして働いていることが挙げられる。プレーヤーとして日常的な職……[続きを読む]

付加価値向上へ役立つ取組みを 　働き方改革を進めることで、各種の不具合や軋轢が発生することもあるが、「ゆとり」が生まれることもある。前回取り上げたリモートワークの例でいえば、通勤の必要がなくなったことで、満員電車に揺られて移動するストレスが減少し、時間を有効活用できることによる心身のゆとりが生まれるといったメリットがあることが知られている……[続きを読む]

技術面と管理面の対応が必要に 　前回は、コロナ禍における急速なリモートワークの導入を例に、「例外的な措置」を「通常の措置」に移行させる際の注意点を概観し、少なくない企業が、緊急事態宣言当時に、一度導入・拡大に踏み切り、「変化するリスクを取った」ことを確認した。 　ではその後、リモートワークはどの程度活用され続けているのだろうか。パーソル総……[続きを読む]