『努力義務化は目前!? 70歳までの就業機会確保』の連載記事

2019.11.14 【労働新聞】
【努力義務化は目前!? 70歳までの就業機会確保】第7回 他社への再就職 人材供給企業を目標に グループ外まで範囲拡大/内田 賢 NEW

制度的に開拓推進を  「骨太方針2019」において「70歳までの就業機会確保」実現のための選択肢として、「他の企業(子会社・関連会社以外の企業)への再就職の実現」が盛り込まれた。2012年に改正された高年齢者雇用安定法では、「継続雇用制度の対象となる高年齢者が雇用される企業の範囲をグループ企業まで拡大する仕組みを設ける」ことが求められた。……[続きを読む]

2019.11.07 【労働新聞】
【努力義務化は目前!? 70歳までの就業機会確保】第6回 職場環境の整備 あえて旧式設備存続も 見方を変えて改善進める/内田 賢

強み活かし弱点補う  70歳までの就業機会確保に向けて定年延長や継続雇用制度を整備しても、実際の職場環境が高齢者の実態に即していなければ効果は上がらず、高齢者の就業継続を難しくする。  福祉的意味合いで高齢者雇用をするのではなく、戦力として高齢者を活用するのであれば、高齢期に現れがちな弱点を補い、高齢者が長年培ってきた熟練や経験といった強……[続きを読む]

2019.10.31 【労働新聞】
【努力義務化は目前!? 70歳までの就業機会確保】第5回 制度の構築 運用は説明責任が必須 企業強くするデザインを/内田 賢

60歳代は余生でなく  骨太方針2019で「70歳までの就業機会確保」が政策目標になっているが、以前から中小企業では60歳代はもちろん70歳代の雇用も進んでいた。人手不足はいつの時代もこれらの企業を苦しめてきたからである。とはいえ、中小企業の高齢者雇用が定年延長によって実現していたとは限らない。  中小企業を訪れると60歳で定年になった高……[続きを読む]

2019.10.24 【労働新聞】
【努力義務化は目前!? 70歳までの就業機会確保】第4回 継続雇用制度 高齢者積極活用めざせ 従来型は再考が必要に/内田 賢

賃金減額が意欲削ぐ  現在、8割超の企業は高年齢者雇用安定法が求める選択肢のなかで定年廃止や65歳以上への定年延長ではなく、上限を65歳以上(65歳も可)とした継続雇用制度導入を選択している。企業にとって負担が一番軽いと考えてのことである。  圧倒的多数の企業で実際に行われている継続雇用とは以下のような特徴を持つ。 ・年金支給開始年齢まで……[続きを読む]

2019.10.17 【労働新聞】
【努力義務化は目前!? 70歳までの就業機会確保】第3回 定年年齢引上げ 他社へ移られては損失 まず65歳をターゲットに/内田 賢

引留め策として有効  「骨太方針2019」で2番目に掲げられた選択肢は「70歳までの定年延長」である。60歳以上の定年が認められ、8割の企業が60歳定年の現状であるが、2025年4月には年金支給開始年齢は65歳になる。大企業でも65歳定年制に踏み出すところが増えてきた。「骨太方針2019」が「70歳までの就業機会確保」を打ち出してきた今、……[続きを読む]

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