『トラブル回避型 解雇、退職勧奨の手法』の連載記事

2022.06.23 【労働新聞】
【トラブル回避型 解雇、退職勧奨の手法】最終回 高年齢者の契約解消問題 不合理な条件は違法に 再雇用回避目的と認定も/延増 拓郎

無年金期間防止が趣旨  高年齢者雇用確保措置に関する問題として、定年後再雇用する継続雇用制度を導入したが、再雇用後の労働条件について合意が成立せず、契約が終了する場合がある。  この点、継続雇用の労働条件(処遇)は、高年齢者雇用安定法が制約するものでなく、労使協議に委ねられる。しかし、あまりにも処遇が低い場合は、労働者は事実上継続雇用を断……[続きを読む]

2022.06.16 【労働新聞】
【トラブル回避型 解雇、退職勧奨の手法】第22回 高年齢者雇用確保措置 65歳まで雇用期待権に 契約内容特定なら成立も/延増 拓郎

解雇事由に該当するか  高年齢者雇用安定法8条は、60歳を下回る定年の定めを禁止している。他方、9条は、65歳未満の定年の定めをする事業主に対し、高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため、高年齢者雇用確保措置、つまり、 ① 定年の引上げ ② 継続雇用制度(現に雇用している高年齢者が希望するときは、定年後も引き続いて雇用する制度)……[続きを読む]

2022.06.09 【労働新聞】
【トラブル回避型 解雇、退職勧奨の手法】第21回 有期労働契約の近時の問題 採用時には上限明示を 期間満了保障なしも説明/延増 拓郎

“5年”が合理的か検討  有期労働契約について、更新回数や年数の上限を設ける条項(上限特約)、次回は更新しない旨の条項(不更新特約)を定め、または使用者がその旨を労働者に明示した場合、雇止め法理(労働契約法19条)の適用があるかが問題となる。  当初の契約から、上限特約または不更新特約(以下「上限特約等」)があり、もしくは明示した場合は、……[続きを読む]

2022.06.02 【労働新聞】
【トラブル回避型 解雇、退職勧奨の手法】第20回 有期雇用労働者の雇止め 契約時は更新有無示す 条件変更の合理性に影響/延増 拓郎

反対意思だけで申込に  期間の定めのある労働契約は、期間満了で当然に終了し、格別の意思表示を要しない。ただし、労働者が契約期間を経過しても労働を継続し、使用者がこれに異議を述べないときは、同一の条件で契約が黙示に更新されたものと推定される(民法629条1項)。黙示の更新を回避し、期間満了で契約を終了させるためには、事実上その旨の意思表示を……[続きを読む]

2022.05.26 【労働新聞】
【トラブル回避型 解雇、退職勧奨の手法】第19回 内定の取消し 入社日までは解約可能 経営理由なら回避努力を/延増 拓郎

2年連続実施は公表も  日本では、優秀な人材の早期確保のため、在学中に採用内定通知をする扱いが普及した。現在は内々定を出すケースも多い。  採用内定の法的性質について最高裁は、入社予定日を始期とし、内定から卒業までの間は解約権が行使できる「始期付解約権留保付労働契約」の成立を認めている(大日本印刷事件=最判昭54・7・20、電電公社近畿電……[続きを読む]

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