本人の弁解機会設ける

　懲戒解雇は、企業秩序違反行為に対する制裁罰としての解雇で、懲戒処分のうち最も重い極刑である。懲戒解雇は、即時解雇（労働基準法20条１項）として処分される場合も多いが、両者は常に一致するものでない。即時解雇には同項の「労働者の責めに帰すべき事由」（昭23・11・11基発1637号、昭31・３・１基発111号）が必要である。

　使用者は、固有の権限として懲戒権を保有する（関西電力事件＝最判昭58・９・８）。ただし、その権限を行使するためには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別および事由を定め、労働者に周知する必要がある（フジ興産事件＝最判平15・10・10）。

　懲戒権行使は、「具体的事情のもとで客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当として是認できない場合」は権利の濫用として無効となる（ダイハツ工業事件＝最判昭58・９・16、労働契約法15条）。

　懲戒解雇は、再就職を困難にするほど重大な不利益を伴うため、有効性がとくに厳しく判断される。懲戒解雇事由該当性の判断時には限定解釈され、相当性も厳しくチェックされる。懲戒解雇の選択は慎重を期すべきだ。

　裁判例は、…

筆者：石嵜・山中総合法律事務所 代表弁護士　延増 拓郎