【トラブル回避型 解雇、退職勧奨の手法】第20回 有期雇用労働者の雇止め 契約時は更新有無示す 条件変更の合理性に影響/延増 拓郎

2022.06.02 【労働新聞】
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反対意思だけで申込に

 期間の定めのある労働契約は、期間満了で当然に終了し、格別の意思表示を要しない。ただし、労働者が契約期間を経過しても労働を継続し、使用者がこれに異議を述べないときは、同一の条件で契約が黙示に更新されたものと推定される(民法629条1項)。黙示の更新を回避し、期間満了で契約を終了させるためには、事実上その旨の意思表示を要する。

 この原則に対し、最高裁は、契約更新の手続きが形骸化して実質的に期間の定めのない契約と異ならない状態の場合(東芝柳町工場事件=最判昭49・7・22)や、更新手続きがなされていても労働者の雇用継続への合理的期待を保護すべき場合(日立メディコ事件=最判昭61・12・4)、その更新拒絶に解雇権濫用法理を類推適用すべきとした。

 この雇止め法理は、2012年の労働契約法改正で19条に明文化された。同条1号は、東芝柳町工場事件の要件を定めたもので、実質無期タイプ(期間の定めのない契約と異ならない状態に至っている)である。

 同条2号は、日立メディコ事件の要件を定めたもので、期待保護タイプ(相当程度の反復更新の実態から雇用継続への合理的期待が認められる)、および継続特約タイプ(雇用継続への合理的期待が当初の契約締結時などから生じている)である。

 雇止めがいずれかのタイプに該当する場合、…

筆者:石嵜・山中総合法律事務所 代表弁護士 延増 拓郎

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令和4年6月6日第3355号11面 掲載

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