無年金期間防止が趣旨 　高年齢者雇用確保措置に関する問題として、定年後再雇用する継続雇用制度を導入したが、再雇用後の労働条件について合意が成立せず、契約が終了する場合がある。 　この点、継続雇用の労働条件（処遇）は、高年齢者雇用安定法が制約するものでなく、労使協議に委ねられる。しかし、あまりにも処遇が低い場合は、労働者は事実上継続雇用を断……[続きを読む]

解雇事由に該当するか 　高年齢者雇用安定法８条は、60歳を下回る定年の定めを禁止している。他方、９条は、65歳未満の定年の定めをする事業主に対し、高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため、高年齢者雇用確保措置、つまり、 ①　定年の引上げ ②　継続雇用制度（現に雇用している高年齢者が希望するときは、定年後も引き続いて雇用する制度）……[続きを読む]

“５年”が合理的か検討 　有期労働契約について、更新回数や年数の上限を設ける条項（上限特約）、次回は更新しない旨の条項（不更新特約）を定め、または使用者がその旨を労働者に明示した場合、雇止め法理（労働契約法19条）の適用があるかが問題となる。 　当初の契約から、上限特約または不更新特約（以下「上限特約等」）があり、もしくは明示した場合は、……[続きを読む]

反対意思だけで申込に 　期間の定めのある労働契約は、期間満了で当然に終了し、格別の意思表示を要しない。ただし、労働者が契約期間を経過しても労働を継続し、使用者がこれに異議を述べないときは、同一の条件で契約が黙示に更新されたものと推定される（民法629条１項）。黙示の更新を回避し、期間満了で契約を終了させるためには、事実上その旨の意思表示を……[続きを読む]

２年連続実施は公表も 　日本では、優秀な人材の早期確保のため、在学中に採用内定通知をする扱いが普及した。現在は内々定を出すケースも多い。 　採用内定の法的性質について最高裁は、入社予定日を始期とし、内定から卒業までの間は解約権が行使できる「始期付解約権留保付労働契約」の成立を認めている（大日本印刷事件＝最判昭54・7・20、電電公社近畿電……[続きを読む]