“５年”が合理的か検討

　有期労働契約について、更新回数や年数の上限を設ける条項（上限特約）、次回は更新しない旨の条項（不更新特約）を定め、または使用者がその旨を労働者に明示した場合、雇止め法理（労働契約法19条）の適用があるかが問題となる。

　当初の契約から、上限特約または不更新特約（以下「上限特約等」）があり、もしくは明示した場合は、原則としてその限度を超える雇用継続への合理的期待は否定され、設けた上限の期間満了により契約が終了する。

　しかし、契約上、上限特約等がある場合でも、使用者の雇用継続の期待を生じさせる言動など別途の事情がある場合は、特約等の効力が否定される場合もある（カンタス航空事件＝東京高判平13・６・27）。就業規則などに上限特約等の定めがあったとしても、採用時に労働者に説明していなければ、その上限を超える雇用継続への合理的期待が生じる可能性がある（京都新聞ＣＯＭ事件＝京都地判平22・５・18）。

　一方で、…

筆者：石嵜・山中総合法律事務所 代表弁護士　延増 拓郎