就業規則に包括条項を

　普通解雇は、使用者による労働契約の解約である（民法627条１項）。同条は「いつでも解約の申入れをすることができる」とし、普通解雇は自由と定めている（三枝商事事件＝東京地判平23・11・25）。しかし、判例法理で確立された「解雇権濫用法理」により、解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とされる（労働契約法16条）。

　解雇権濫用の法理は、終身雇用制や年功序列制の下で雇用されている正社員と、そのような慣行のない中小零細企業の正社員など、おのおのの「雇用実態」に応じて考えなければならない。実際の「雇用システムの変化」に応じて具体的内容を変えていくものでもあり（菅野和夫著「労働法」第12版785頁）、それぞれに求められる合理的理由の程度も異なる。

　実際に、1990年代後半には産業界でのリストラ敢行によって、整理解雇法理が４要件から４要素に変化している。2000年代以降は、企業における採用慣行や処遇制度が変化し、即戦力として雇用した中途採用者の期待外れによる解雇や、成績不良者の解雇の効力を認める裁判例が増加した。

　普通解雇については、就業規則に解雇事由が定められている場合、この事由以外の解雇が許されないかが問題となる。…

筆者：石嵜・山中総合法律事務所 代表弁護士　延増 拓郎