【トラブル回避型 解雇、退職勧奨の手法】第6回 普通解雇における有効性の判断 改善指導は必ず実施を “証拠作り”目的だとNG/延増 拓郎

2022.02.17 【労働新聞】
  • TL
  • クリップしました

    クリップを外しました

    これ以上クリップできません

    クリップ数が上限数の100に達しているため、クリップできませんでした。クリップ数を減らしてから再度クリップ願います。

    マイクリップ一覧へ

    申し訳ございません

    クリップの操作を受け付けることができませんでした。しばらく時間をおいてから再度お試し願います。

就業規則に包括条項を

 普通解雇は、使用者による労働契約の解約である(民法627条1項)。同条は「いつでも解約の申入れをすることができる」とし、普通解雇は自由と定めている(三枝商事事件=東京地判平23・11・25)。しかし、判例法理で確立された「解雇権濫用法理」により、解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とされる(労働契約法16条)。

 解雇権濫用の法理は、終身雇用制や年功序列制の下で雇用されている正社員と、そのような慣行のない中小零細企業の正社員など、おのおのの「雇用実態」に応じて考えなければならない。実際の「雇用システムの変化」に応じて具体的内容を変えていくものでもあり(菅野和夫著「労働法」第12版785頁)、それぞれに求められる合理的理由の程度も異なる。

 実際に、1990年代後半には産業界でのリストラ敢行によって、整理解雇法理が4要件から4要素に変化している。2000年代以降は、企業における採用慣行や処遇制度が変化し、即戦力として雇用した中途採用者の期待外れによる解雇や、成績不良者の解雇の効力を認める裁判例が増加した。

 普通解雇については、就業規則に解雇事由が定められている場合、この事由以外の解雇が許されないかが問題となる。…

筆者:石嵜・山中総合法律事務所 代表弁護士 延増 拓郎

この記事の全文は、労働新聞の定期購読者様のみご覧いただけます。
▶定期購読のご案内はこちら

労働新聞電子版へログイン

労働新聞電子版は労働新聞購読者専用のサービスです。

詳しくは労働新聞・安全スタッフ電子版のご案内をご覧ください。

令和4年2月21日第3341号11面 掲載

あわせて読みたい

連載名で検索する

ページトップ
 

ご利用いただけない機能です


ご利用いただけません。