「フリーランスと労働者性」と題して連載を始めるに当たり、第１回は、個人自営事業者であるフリーランスについて、なぜ労働関係法令上の「労働者」該当性（労働者性）が問題になるかを、政府におけるフリーランスガイドラインの策定に至る経緯にも触れながら、確認しておくこととする。 “働き方改革”が検討のきっかけ 　近年、クラウドソーシングを利用したフ……[続きを読む]

「大切な一員」の実感 　ここまで、パート雇用をめぐる環境の変化を追ってきた。一言で言えば、企業に都合の良いパートが減っている。若くて、安価に、職場の都合に合わせて、長時間働いてくれるパートは減少の一途をたどっており、その傾向は今後も変わらない。 　変化を追ってきた理由は、本連載のテーマ「メンバーシップ型」の雇用管理の必要性を伝えたかったか……[続きを読む]

和解やあっせん　解決金に隔たり 　労働契約の、使用者からの一方的解約――これが「解雇」である。労働者にとっては生活基盤を揺るがす、深刻な出来事となり得る。そこで労働法は、差別的な理由による解雇や、労働者の正当な権利行使に対する報復的解雇を禁じるとともに、業務上の疾病による休業や産前産後休業期間など、一定の期間について解雇制限を定めている。……[続きを読む]

　高度成長期以降の日本では、長い間、解雇は最後の手段であって軽々に行われるべきものではない、という認識が定着しており、とくに米国などと比較して解雇が極端に厳しい国であると評価されてきた。 　近年（といっても20世紀の時代から議論自体はあったが）、解雇の金銭解決に関する検討が徐々に進み、具体的なルールとして法令に規定される現実的可能性も出て……[続きを読む]

運用規定にも類推適用 　労使紛争の発生抑止と発生時の損害拡大防止のために、いかに就業規則が大きな役割を果たすかは明らかである。ある定めがあるかないかで勝負が決まることがある（人事考課による降給、懲戒処分や退職金不支給など）。また、その書きぶりでも同じことが起こる（退職後の競業避止義務規定、解雇事由規定など）。そもそも、ある定めが置かれてい……[続きを読む]