「しない」という視点 　ハラスメント防止法の施行に当たっては、2017年度に行われた「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会」で、労使の代表者や法学者、弁護士などが集まりさまざまな議論がなされた。この検討会で、「ハラスメント行為は許さないということは共有できるけれども、具体的に何をすれば良いのか」というテーマで話し合った際、「相……[続きを読む]

人事担当者に対し“お墨付き”与える 　政府が働き方改革を進めており、いよいよ法律も施行間近となった。企業は対応に追われており、社会保険労務士が専門的な知見を生かせる機会が増えている。だが、十分活用されていないのが現状である。労働力人口が減少する一方で育児や介護、病気の治療など仕事に制約を抱える労働者が増加するなか、労働の分野だけでなく社会……[続きを読む]

「パートだから」と固定観念持たない 　近年、性別や年齢、国籍、キャリアなどがそれぞれ異なる多様な人材を活かし、その能力を最大限に引き出すことを通じて、組織の活性化と成長につなげるというダイバーシティ経営に注目が集まっている。女性活躍の推進や高年齢者雇用などが該当する。実践するためには、長時間労働の是正といった働き方改革が欠かせず、法律上の……[続きを読む]

短時間勤務制度で継続就労をめざす　前回に引き続き、仕事と治療の両立支援について解説する。今回は、具体的な取組み内容を述べていく。　両立支援は、大きく４つに分けることができる。体制整備、発症から休職まで、復職可否の判断、復職後である。　第一の体制整備においては、以下の４つに取り組むと良い。相談窓口の設置、情報の流れの整備、短時間勤務制度など……[続きを読む]

できない対応には「不可能」と伝えて　今回から２回にわたり、仕事と治療の両立支援に関して解説していく。　そもそも、なぜ両立支援が必要なのだろうか。両立支援をするメリットとして、たとえば人手不足に陥ったり、熟練労働者を喪失したりするリスクを低下させられる効果が挙げられる。 　少子高齢化が進行し、労働者自体が減少する一方、人口の高齢化とともに労……[続きを読む]