【働き方改革 悩める管理職への“道具術”】第4回 仕事・目標・課題の割振り(3) 成長促すレベルに 難易度刻む3つの方式/金津 健治

2019.07.18 【労働新聞】
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出発点

残業減は育成にも影響

 多くの管理職は、「これまで仕事を目一杯やってきたおかげで、今日の私がある。仕事は人を育てる経験の場である」との実感を持っているはずだ。ところが働き方改革がその経験の場を削ぎ落とし、管理職に難問を提起している。「残業時間が減少し、仕事をさせる機会も減るなかで、部下の成長をどうやって促していくのか?」という問いである。

 この難問への解答となるのが、年度目標のレベル(=難易度)をふさわしいレベルにまで引き上げ、それによって部下の成長を促し、しかも成果を上げていく「難易度を刻む3つの方式」である。

 多くの企業では、業績評価(目標管理制度)を採り入れ、各人が立てる目標について難易度および達成度を評価している。後者の達成度については、たとえ目標があいまいであっても、成果物や定性目標の取組み事実さえ押さえておけば、評価はさほど困難ではない。やっかいなのは、前者の難易度評価である。なぜなら「本人の等級・資格にふさわしいレベルにある」というあいまいな基準によって、判定しなければならないからだ。…

筆者:マネジメントユースウェア研究所 代表 金津 健治

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令和元年7月22日第3218号13面 掲載

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