【努力義務化!70歳までの就業確保 新しい高齢者雇用】第14回 活躍の場のつくり方(下) 50歳から「仕事給」に 難易度などでグループ化/藤村 博之

2021.04.08 【労働新聞】
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三期に分けて賃金設計を

 前回は、継続雇用制度によって65歳までの雇用確保を行う場合の賃金制度について考えた。そのポイントは、仕事に応じた賃金を払うことであった。では、定年を65歳に引き上げる、あるいは定年制をなくす場合の賃金制度はどのようにすれば良いのか――今回は、この点を中心に考えてみたい。

 ・第一期=職能給

 65歳定年を前提とした場合、20歳前後~65歳の45年間を3つの時期に分けて考えると良い。働き始めてから30歳代半ばまでの15年間(第一期)は社員の適性を見極める期間である。配置転換によって複数の部署を経験させ、最も力を発揮できる業務を探していく。この時期の賃金制度は、職務遂行能力を基本とした職能給が適切である。

 社員は、複数の部署を経験し、職務遂行能力を向上させていく。数年ごとに実施される研修や自己啓発も能力を高める上で重要である。第一期を育成の時期と位置付け、関連する業務や新しい業務に従事することで能力の幅を広げていくことを奨励する。具体的な制度設計においては、職能資格制度で培われた知見を使うことができる。

 ・第二期=役割給+期待給

 30歳代半ばになると、個々の社員の適性が明らかになってくる。管理的な仕事に向いている人、管理職としての適性はないが、ある分野の専門家として力を発揮できる人、変化や異常が発生したときの対処能力が優れている人、部下・後輩の育成に力を発揮する人など、企業の中で各人が活かされる場がみえてくる。この役割を基準として給与を決めるのが第二期(30歳代半ば~50歳頃)である。

 一般には「役割給」という呼び方が用いられているが、単に企業内の役割だけで決めるのは賢明ではない。社員が果たしている役割に加えて、その社員への期待値を示す賃金が望ましい。このように考えるのは、次のような事例があったためである。…

筆者:法政大学大学院 イノベーション・ マネジメント研究科 教授 藤村 博之

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令和3年4月19日第3301号6面 掲載

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