『ハラスメント防止法制と企業対応』の連載記事

2019.09.19 【労働新聞】
【ハラスメント防止法制と企業対応】第12回 パワハラによる休職・労災② 期間満了で紛争化も 本人が復職可能と申し出/岸田 鑑彦 NEW

治癒しなければ退職に  前回に引き続き、パワハラによりメンタル疾患を発症した従業員への対応についてである。  メンタル疾患で休職に入っていたものの、休職期間満了時点においても治癒しなかった場合、会社としては休職期間満了による退職を検討することになる。就業規則にも、休職期間満了時点で復職できなければ自然退職や解雇すると定めている会社が多い。……[続きを読む]

2019.09.12 【労働新聞】
【ハラスメント防止法制と企業対応】第11回 パワハラによる休職・労災① 原因欄確認後に署名 労災申請時の事業主証明/岸田 鑑彦

手続きへ協力姿勢示す  パワハラ被害者が、パワハラによってうつ病や適応障害などのメンタル疾患を発症した場合、会社は、そもそもパワハラがあったか否かの事実認定、メンタル疾患がパワハラに起因するか否かの因果関係、休職から復帰する際の職場配置の問題、休職期間満了時の退職をめぐるトラブルなど悩ましい問題に直面する。  まず、パワハラの事実認定は、……[続きを読む]

2019.09.05 【労働新聞】
【ハラスメント防止法制と企業対応】第10回 加害者の解雇・懲戒処分 権利濫用に注意を 適切な処分心掛ける/岸田 鑑彦

労基法で減給額を制限  パワハラ防止法の制定や昨今世間を騒がせているパワハラ事案をみるにつけ、パワハラ加害者に対して厳しい処分をすべきだとの風潮にある。  しかし、会社は、パワハラ防止や、パワハラ被害者のケアと同様、加害者に対する処遇についても慎重な対応が求められる。加害者に対する解雇や懲戒処分が無効であるとの主張や、いわれのないパワハラ……[続きを読む]

2019.08.29 【労働新聞】
【ハラスメント防止法制と企業対応】第9回 WG報告の解説③ 退職狙いなら問題に 部下への過小な要求/森田 梨沙

実務での判断は難しい  前回の連載では、WG報告の6つの行為類型のうち、ⅰ暴行・傷害、ⅱ脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言までを解説した。以下では、ⅲ以降の類型について述べる。 ⅲ 隔離・仲間外し・無視(人間関係からの切り離し)  検討会報告書は、ⅲの類型で①~③の要素(①優越的な関係に基づいて行われること、②業務の適正な範囲を超えて行われ……[続きを読む]

2019.08.22 【労働新聞】
【ハラスメント防止法制と企業対応】第8回 WG報告の解説② 「上司が殴打」は該当 パワハラ3要素満たす/森田 梨沙

検討委報告で事例提示  前回は、これまでわが国のパワハラ対策において重要な役割を担ってきた円卓会議の提言およびワーキング・グループ報告(WG報告)について概観した。では、円卓会議の提言およびWG報告は、今回のパワハラ防止法改正において、どのような位置付けにあるのだろうか。  WG報告において、6つの行為類型が示されたことは前回述べたとおり……[続きを読む]

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