【企業を守るメンタルヘルスリスク管理術】第13回 休職中の従業員への対応 報告義務の明文化を 無断兼業は懲戒処分も/岡芹 健夫

2013.04.08 【労働新聞】
  • TL
  • ツイート
  • シェア
  • クリップしました

    クリップを外しました

    これ以上クリップできません

    クリップ数が上限数の100に達しているため、クリップできませんでした。クリップ数を減らしてから再度クリップ願います。

    マイクリップ一覧へ

    申し訳ございません

    クリップの操作を受け付けることができませんでした。しばらく時間をおいてから再度お試し願います。

  • コメント

「療養に専念」が原則

 すでに本連載にて幾度か触れているところであるが、休職のうち私傷病休職の本質とは、解雇猶予制度である。即ち、私傷病が原因で労務を提供できない労働者に対し、使用者としては原理的には契約解除(解雇)を為し得ることとなるが、使用者と当該労働者との労働契約をそのままとした上で一定の期間を療養の期間(休職期間)として設け、その間は解雇を猶予する(上記期間を経ても通常どおりに労務を提供できない場合には、自然退職扱いまたは解雇する)というものである。…

筆者:髙井・岡芹法律事務所 弁護士 岡芹 健夫

この記事の全文は、労働新聞電子版会員様のみご覧いただけます。

労働新聞電子版へログイン

労働新聞電子版は労働新聞購読者専用のサービスです。

詳しくは労働新聞・安全スタッフ電子版のご案内をご覧ください。

平成25年4月8日第2916号11面 掲載

あわせて読みたい

ページトップ