【”制約社員”の活躍レシピ!!】第2回 制約社員という多様性(上)/木谷 宏

2017.07.10 【労働新聞】
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 「働き方改革」の旗が掲げられて日本のワーク・ライフ・バランス理念の歯車が動き出したことを教えた前回に続く今回、急変していく社会に対応するために、個々人が有する外見的・内面的な「制約」を組織として受け入れ管理していく必要性を訴える。ダイバーシティ・マネジメントに他ならず、制約社員に焦点を当てた抜本策が急務だと説いている。

個性を活かす組織に 抜本的な改革が急務

「多様性」=「個人の制約」

1 はじめに

 アベノミクスにおける経済成長の柱である女性社員の活躍推進、改正障害者雇用促進法による障害者法定雇用率の引上げ、改正高年齢者雇用安定法に基づく希望者全員の継続雇用が必要となった高齢者、改正労働契約法による無期契約への転換要件が明示された非正規雇用者、労働力不足による外国人労働者の受入れ促進検討、そして前回取り上げた「働き方改革」の取組みなど、政府は近年、人材多様化に関連する政策を立て続けに打ち出している。

 企業も、熾烈なグローバル競争下にある海外現地法人の運営など、多様な人材の管理を意味する「ダイバーシティ・マネジメント」が重要な経営課題となっている事実は、従来は同質な人材の管理だったことを示唆する。…

筆者:県立広島大学 経営専門職大学院 教授 木谷 宏

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平成29年7月10日第3120号11面 掲載

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