日報など活用し体調面の把握を 　筆者は、社会保険労務士・精神保健福祉士として企業のメンタルヘルス対策の支援も行っている。メンタルヘルス対策と障害者雇用は共通した部分が少なくない。 　メンタルヘルス対策では、上司は部下をよく観察して変化に気付き、おかしいと思ったら声を掛けけて個別に話を聞き、必要な場合は産業保健スタッフ（産業医、産業看護職、……[続きを読む]

「必要な配慮」は広範囲に周知を 　退職理由で上位に挙がる要因に職場での対人関係の悪化がある。本人と受入れ職場の同僚などとの関係がうまくいかず、本人が居づらくなり退職するケースである。 　関係が悪くなる原因は複数あるだろうが、１つは障害を持つ社員に対する周りの人たちの理解不足がある。採用前に受入れ職場向け研修を実施したり、採用時に就労パスポ……[続きを読む]

支援受けられる期間は初期限り 　前回は、障害者の職場定着には適切なジョブマッチングが大事であると述べた。アセスメント（事前調査・職業評価）の内容について就労パスポートなどで提示を受け、それらを参考にして仕事内容と職場環境、必要な配慮などを検討すれば、障害者雇用を失敗するリスクは低くなると解説した。 　障害者雇用での支援機関の役割と関係維持……[続きを読む]

仕事内容不一致などが離職理由 　厚生労働省の平成25年度調査によると、精神障害者の離職理由には、「職場の雰囲気・人間関係」、「賃金、労働条件に不満」、「疲れやすく体力、意欲が続かなかった」、「症状が悪化（再発）した」、「仕事内容が合わない（自分に向かない）」などが挙げられている。筆者は、これらの離職理由はしっかりしたアセスメントとそれに基……[続きを読む]

甘い採用計画が早期離職を招く 　採用ルートには、ハローワークの専門援助部門、就労移行支援事業所、障害者就業・生活支援センター、障害者職業センター、特別支援学校（高等部）など多様な支援機関がある。それぞれに就労支援員や教員などの支援者が所属しており、関係を密にしておきたい。 　ハローワークの専門援助部門は、障害者の就労支援サポートをする専門……[続きを読む]