【激変する人材採用システム】第11回 多様性のマネジメント “弾力性”ある組織に メンバーの対話が重要/近田 高志

2020.06.18 【労働新聞】
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同質的な組織から脱却

 前回前々回では社員の人材育成について取り上げたが、今回は組織の観点から、多様性のあり方について考えたい。

 今さらながらかもしれないが、「人材採用」は何のために行っているのだろうか。単に、退職などによる欠員を補充し、必要な人員の頭数を揃えるためではないだろう。経営目的の達成に向けて、組織を量的・質的に成長させること。そのために必要な構成員を獲得することが人材採用の本来であるはずだ。

 そして、この「必要性」にも様ざまな要素がある。欠員補充も必要なことであるが、たとえば新規事業開発のために、これまで社内にないスキルを持った人材を獲得することが必要な場合もあるだろう。あるいは、いわゆるシナジーを働かせ、個人の能力の総和以上の成果を生み出すことができる組織となるように、人材の構成を考えることも必要だ。

 こうした時に重要となるのが、組織の多様性といえる。とりわけ今日のように、既存の事業が成熟化し、新しい商品やサービス、事業の開発が最大の経営課題となっているなかにあっては、前例に囚われない新しい視点、部門や組織の壁を能動的に乗り越えていくような行動が必要であり、そうした行動ができる人材が求められる。

 日本能率協会が立教大学大学院の山中伸彦教授と共同で実施した調査でも、イノベーション能力に優れた組織は、…

筆者:一般社団法人日本能率協会 KAIKA研究所 所長 近田 高志

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令和2年6月22日第3262号6面 掲載

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