【働き方改革につながる!精神障害者雇用】第2回 合理的配慮の提供(1) 解雇権濫用の根拠に インパクト大きい改正法/小島 健一

2017.10.13 【労働新聞】

手帳の所持を問わず

 平成28年4月から施行された改正障害者雇用促進法が人事労務に与えるインパクトは、想像した以上に大きいと感じている。なぜなら、この改正法によって企業に義務付けられた障害者の「差別禁止」(同法第34、35条等)と障害者に対する「合理的配慮提供」(同法36条の2、3等)の対象は、障害者雇用率の算定対象とは異なり、各種の障害者手帳を取得している障害者に限定されないからである。

障害者雇用促進法(抜粋)

第34条 事業主は、労働者の募集及び採用について、障害者に対して、障害者でない者と均等な機会を与えなければならない。

第35条 事業主は、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、労働者が障害者であることを理由として、障害者でない者と不当な差別的取扱いをしてはならない。

第36条の2 事業主は、労働者の募集及び採用について、障害者と障害者でない者との均な機会の確保の支障となっている事情を改善するため、労働者の募集及び採用に当たり障害者からの申出により当該障害者の障害の特性に配慮した必要な措置を講じなければならない。ただし、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときは、この限りでない。

第36条の3 事業主は、障害者である労働者について、障害者でない労働者との均等な待遇の確保又は障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するため、その雇用する障害者である労働者の障害の特性に配慮した職務の円滑な遂行に必要な施設の整備、援助を行う者の配置その他の必要な措置を講じなければならない。ただし、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときは、この限りでない。

 同法2条1項は、「障害者」について、…

筆者:鳥飼総合法律事務所 弁護士 小島 健一

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掲載 : 労働新聞 平成29年10月16日第3132号13面

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