【企業を守るメンタルヘルスリスク管理術】第10回 休職制度 就規で対象者限定を 試用期間中の扱いに注意/廣上 精一

2013.03.18 【労働新聞】
  • TL
  • シェア
  • ツイート
  • クリップしました

    クリップを外しました

    これ以上クリップできません

    クリップ数が上限数の100に達しているため、クリップできませんでした。クリップ数を減らしてから再度クリップ願います。

    マイクリップ一覧へ

    申し訳ございません

    クリップの操作を受け付けることができませんでした。しばらく時間をおいてから再度お試し願います。

解雇を一定期間猶予

 企業のメンタルヘルスに関する相談で、最も多いものが、この休職制度に関するものである。

 まず、休職とは、労働者を就労させることが不能または不適当な事由が生じた場合に、労働関係を存続させつつ労務への従事を免除ないし禁止する措置である。

 つまり、休職は企業が労働者に命ずるものである。もちろん、実際には労働者との合意による休職という場合もあり、むしろ労働者との合意による休職の方が後々のトラブルを避け得る場合が多いが、休職の本来の姿は、企業が労働者に命ずるものである。…

筆者:髙井・岡芹法律事務所 弁護士 廣上 精一

この記事の全文は、労働新聞電子版会員様のみご覧いただけます。

労働新聞電子版へログイン

労働新聞電子版は労働新聞購読者専用のサービスです。

詳しくは労働新聞・安全スタッフ電子版のご案内をご覧ください。

平成25年3月18日第2913号11面 掲載

あわせて読みたい

ページトップ