厳罰一辺倒に限界あり

　「え！また休むの？迷惑！」――社内で、育児中社員へのマタハラ（パタハラ）発言があったかどうかの事実調査をし、発言者へ厳罰（懲戒処分）を下し、他部署への配置転換や遠方事業所への転勤を命じる。その後、社内に処分内容を公表し、「マタハラには厳罰にて対処する」と周知して対応終了。マタハラ事案の対処として、最もあるべき姿に思える。

　しかし、「厳罰一辺倒」の対応には、限界もある。

　育休などの制度利用や妊娠などの状態への嫌がらせの言動は、マタニティハラスメント（マタハラ）といわれる。男女雇用機会均等法、育児介護休業法上、事業主にはマタハラ防止措置が求められている。各社はこれに対応して就業規則に「マタハラ禁止」規定を追加し、懲戒処分対象と定めた。

　令和２年度厚生労働省「職場のハラスメントに関する実態調査」によると、マタハラの予防・解決のために実施している取組みについて、…

筆者：西脇法律事務所 弁護士　佐藤 有美