【人事学望見】第883回 退職願受取りめぐる問題 客観的に明確な意思表示か判断

2012.10.08 【労働新聞】
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本命は違うんだけど…

 民法第627条第1項は「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において雇用は、解約の申入れの日から2週間を経過することによって終了する」と定められている。ただし、労働者にだけ通用する規定だ。

慰留考察と異なる視点で

 使用者が、労働者を解雇しようとするとき、労働者から無効の訴えが出された場合は、労働契約法第16条が定めるところの「解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」という権利濫用に該当するか否かの洗礼を受ける。

 労働基準法第20条の規定によって、労働者に故意または重大な過失があるなど「労働者の責めに帰すべき事由」がある場合には、所轄労働基準監督署長に申し出て、解雇予告および解雇予告手当の支払い義務の適用除外の認可を受ければ、少なくとも労基法上解雇は成立する。このように、労働者の救済には万全の態勢が取られている。

 「これに加えて労基法第19条は、業務上の負傷・疾病療養中のために休業する期間およびその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によって休業する期間およびその後30日間は解雇してはならない、という解雇制限も設けている。…

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平成24年10月8日第2892号12面 掲載

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