『対応力を鍛える人事学探究』の連載記事

2024.06.20 【労働新聞】
【対応力を鍛える人事学探究】最終回 身だしなみに関する制限 評価の反映には注意 合理的かつ公平な運用を/林 栄美 NEW

髭を生やした運転者へ減点  今回は、髭を生やしている点を考慮して減点評価をしたことを違法と判断した裁判例として、大阪市(旧交通局職員ら)事件(大阪高判令元・9・6)を紹介する。大阪市(被告)の交通局の職員として地下鉄運転業務に従事していた原告らは、同交通局が身だしなみに関する規則を定め、本規則に基づき髭を剃るように指導し、原告らが指導に従……[続きを読む]

2024.06.13 【労働新聞】
【対応力を鍛える人事学探究】第85回 暦日をまたぐ勤務 解放時間あれば別日 シフトの間隔が短くても/荒井 徹

午前0時終了4時から再開  暦日をまたぐ勤務の連続性に関する判断をした事例として、無洲事件(東京地判平28・5・30)を紹介する。  原告は食堂の調理師として雇用され、概ね1日目が午前10時ないし12時~午後12時(翌午前0時)までのシフト、2日目が午前4時~午後4時までのシフトで勤務していた。本訴訟において原告は、時間外労働の割増賃金の……[続きを読む]

2024.06.06 【労働新聞】
【対応力を鍛える人事学探究】第84回 退職勧奨の手段・方法 伝え方次第で違法に 人格否定は相当性を逸脱/柏戸 夏子

原則としては自由に行える  企業においては、従業員の業務配置が困難になる場合がある。しかし、企業側が一方的に労働契約を終了させる解雇・雇止めは、解雇権濫用法理(労働契約法16条)や雇止め法理(同法19条)による制限があり、ハードルが高い。そのため、企業は従業員の同意ベースで労働契約終了を図るべく、退職勧奨を実施することがある。退職勧奨を規……[続きを読む]

2024.05.30 【労働新聞】
【対応力を鍛える人事学探究】第83回 予備的普通解雇の意思表示 事情を広く主張可能 懲戒無効と判断されても/林 拓也

自傷演技した労働者を処分  会社の業務運営に重大な悪影響を及ぼすような従業員がいる場合、会社としては、従業員との退職合意の検討はさることながら、それが難しい場合には「解雇」を検討していくこととなる。通常は、懲戒解雇と普通解雇の両にらみで検討を進めていくが、従業員の問題が懲戒処分事由に該当する場合には、一般的には懲戒解雇(諭旨解雇を含む)を……[続きを読む]

2024.05.23 【労働新聞】
【対応力を鍛える人事学探究】第82回 定年者の再雇用 労働条件は「個別」で 再契約前と同一にしない/東 志穂

業務量などに応じ内容調整  満60歳で定年となった従業員に対する再雇用拒否が適法とされた例として、アメリカン・エアラインズ・インコーポレイテッド事件(東京地判令5・6・29)を紹介する。本件は、米国に本社を置く航空会社であるY社との間で労働契約を締結し、空港で地上スタッフとして就労していたXが、満60歳の定年に達したことをもって令和2年1……[続きを読む]

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