黙示の合意を認める 　これまで限定契約が論点となったさまざまな裁判例を紹介してきたが、つい先日、まさに限定契約の効力に関する最高裁判例が出されたところである。そこで、本連載の最後に、滋賀県社会福祉協議会事件（最判令６・４・26）を取り上げる。 （１）事案の概要 　使用者である法人（被告）は、社会福祉法人であり、労働者（原告）は、一級技能士……[続きを読む]

同額は大きな負担に 　解雇以外の分野で限定契約が取り上げられる場面として、いわゆる同一労働同一賃金の問題がある。すなわち、「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」（パート有期法）８条は、「事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇と……[続きを読む]

“ナンバー２”を採用 　前回紹介したドイツ証券事件は、職種限定契約の存在を認定しつつ、解雇を有効と判断したが、会社側が問題点の指摘など、改善に関する措置を相応に取っていた。これに対し、今回取り上げるアスリーエイチ事件（東京地判平29・８・30）は、さらに極端に、入社後約３カ月で解雇した事案である。 （１）事案の概要 　会社（被告）は、コン……[続きを読む]

育成の前提があるか 　限定契約が問題になる場面として、整理解雇以外に能力不足の解雇がある。限定契約が締結されておらず、企業に広く配転命令権が認められているケースにおいては、労働者が特定の職種、特定の勤務地でうまく仕事ができないとされた場合でも、他の職種や勤務地であればうまく仕事ができることがある。そのため、ただちに解雇に至るのではなく、配……[続きを読む]

総合職へ転向打診も 　前回は整理解雇を検討する際、限定契約の範囲を超えた配置転換の可能性についても検討すべきとする裁判例を取り上げた。整理解雇において、限定契約の問題は、いわゆる「解雇回避努力」を果たしたか、という文脈で検討される。つまり、一方的な解雇を実施する前に、配置転換などにより解雇せずに済む方策がないか検討したのか、が問われるので……[続きを読む]