【日本に馴染む職務型人事賃金制度】第13回 仕組み・設計方法(5) 範囲給の採用が主流 標準的な幅は±10~15%/加藤 守和

2020.04.02 【労働新聞】
  • TL
  • ツイート
  • シェア
  • クリップしました

    クリップを外しました

    これ以上クリップできません

    クリップ数が上限数の100に達しているため、クリップできませんでした。クリップ数を減らしてから再度クリップ願います。

    マイクリップ一覧へ

    申し訳ございません

    クリップの操作を受け付けることができませんでした。しばらく時間をおいてから再度お試し願います。

  • コメント

単一給は採用で不利も

 本稿では前稿に引き続き、職務型制度における報酬制度について解説していきたい。報酬制度には、給与・賞与・手当等があるが、職務型制度の特長が最も顕著な給与(職務給)について取り上げていきたい。

 職務給とは、職務価値で格付けされた職務等級に基づき決定する給与を指す。各等級の給与水準は、ターゲットとする年収水準をもとに、個々の報酬項目(職務給・賞与・手当)に分けて、個々に水準を決めていくこととなる。

 職務給を設計する際、最初に決めなければならないことは、等級ごとの単一給(シングルレート)とするか、範囲給(マルチレート)とするかである。

 職務給=単一給という誤解も多いが、決してそういうわけではない。職務給とは、職務価値で格付けされた職務等級に基づき決定する給与をいい、範囲給も職務等級によって給与の範囲を絞られる仕組みであり、その一類型に位置付けられる。…

筆者:コーン・フェリー・ジャパン㈱ シニア プリンシパル 加藤 守和

この記事の全文は、労働新聞の定期購読者様のみご覧いただけます。
▶定期購読のご案内はこちら

労働新聞電子版へログイン

労働新聞電子版は労働新聞購読者専用のサービスです。

詳しくは労働新聞・安全スタッフ電子版のご案内をご覧ください。

令和2年4月13日第3252号13面 掲載

あわせて読みたい

ページトップ