【人事学望見】第1143回 解雇権濫用法理と雇止め 雇用継続期待利益を遮断するな

2018.04.12 【労働新聞】
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 無期転換ルールが実行段階に入ったことから、有期労働契約が廃止となったと誤解しているムキもあるが、わが国の労働慣行、経営的視点から有期契約は欠かせないものともいえる。そこで、今後も紙面を騒がせるであろう「雇止め」の裁判例を改めて紹介しよう。

解雇の意思表示と同じに

 報徳学園(雇止め)事件(神戸地尼崎支判平20・10・14)では、原告および被告との間に、期間の定めを形式的なものとする旨の意思、期待等は認められなかったものの以下のように解雇権濫用法理の類推適用が判断の決め手となった。

事件のあらまし

 原告Aは、平成11年4月、雇用期間1年の美術科非常勤講師として被告Yに採用され、2回更新、16年4月には1年間の期間を定めた常勤講師として採用され18年度まで更新された。16年度の更新の際、AはB校長から1年間しっかり頑張れば専任教諭となれるとの発言を得、通常専任講師が担当することになる中学校のクラス担任を受け持ち常勤講師契約を更新していた。…

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平成30年4月16日第3157号12面 掲載

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