Ⅰ　事件の概要

　原告Ｘは、平成27年６月に、被告Ｙ社に雇用され、上司はＢ専務であり、Ｘは伝票入力や注文処理などの事務を担当していた。Ｙ社は医薬品の製造販売を行う会社である。Ｘは、担当業務について単純な過誤を繰り返して行っていた。

　原告Ｘは、平成27年９月に病院を受診したところ、ＡＤＨＤ（注意欠陥・多動性障害）と診断され、以後、通院を継続し服薬を続けていた。Ｘは、Ｙ社へ病気のことを告知し、Ｙ社はＸが起票した伝票を他の従業員がチェックするダブルチェック体制を敷いた。

　ＸとＹ社は平成28年９月９日に、同年10月末日をもってＹ社を退職することにつき合意し、Ｘの行っていた業務を同年７月にＹ社に入社した従業員Ａが引き継ぐことになった。そして、ＸとＹ社は退職日を早めて10月20日とすることに合意した。

　ところが、同年９月29日に、ＸとＡは、プリンターのインクカートリッジの交換方法の引き継ぎを巡って、激しい口論になり、Ｘは仕事ができる状態ではなくなったため、終業時刻まで会議室で過ごした後、Ｂ専務と今後の引き継ぎなどについて話し合ったが、Ｘはもう無理と述べて、Ａに対する引継業務を行うことができない旨を述べた。そして翌日、Ｘは出社せず、Ｙ社は、平成28年９月30日付自己都合退職という扱いにした。10月５日に、ＸはＢ専務などと話し合いをするために出勤し、10月20日付の退職申出を撤回して仕事を続けたいと述べたが、Ｂ専務は、復帰しても行わせる業務はなく、９月30日付で退職扱いになっていると告げて、Ｘの申入れを断った。

　Ｘは、Ｙ社在職中にパワハラを受けて、それにより精神的苦痛を受けたとして損害賠償請求を行うとともに、本件退職は無効であるとして労働契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めた。

Ⅱ　判決の要旨

１、パワハラの有無

　Ｘは、…

執筆：弁護士　外井 浩志