【ハラスメント防止法制と企業対応】第2回 雇用管理上の措置義務新設 指針で具体策提示へ 相談体制整備や事後対応/村本 浩

2019.07.04 【労働新聞】
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セクハラ対策と同様に

 令和元年5月29日、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律」が成立し、ハラスメント対策の強化を内容とした「労働政策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」(労働施策総合推進法、以下、「パワハラ防止法」という)の改正により、パワーハラスメント(以下、「パワハラ」)防止対策の法制化がなされた。今回と次回の2回に渡ってパワハラ防止法の内容を解説する。

 同法では、第30条の2第1項において、事業主に対して、パワハラ防止のための雇用管理上の措置義務(相談体制の整備等)を新設している(別掲)。

別掲 パワハラ防止法の措置義務規定

第30条の2(雇用管理上の措置等)
 1 事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないように、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な措置を講じなければならない。

 平成30年12月14日、厚生労働省は「女性の職業生活における活躍の推進および職場のハラスメント防止対策等のあり方について」と題する報告書をまとめ、その中では、「職場のパワハラやセクシュアルハラスメント等の様ざまなハラスメントは、労働者の尊厳や人格を傷つける等の人権に関わる許されない行為であり、あってはならないものである。また、企業にとっても経営上の損失につながることから、防止対策を強化することが必要である」とし、…

筆者:岩谷・村本・山口法律事務所 弁護士 村本 浩

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令和元年7月8日第3216号6面 掲載

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