メンタル疾患で課題に

　従業員の治療と仕事の両立支援のために、私傷病休職制度を導入する企業は多い。同制度は療養の必要がある者に対し、企業の健康配慮義務の発現として健康回復のために休業させるという側面を持つ一方で、解雇の合理的事由がある場合でも、一定期間の療養などによって復職する可能性がある限りは、解雇猶予措置としてこれを置き（第一興商「地位確認等請求」事件＝東京地判平24・12・25）、優秀な従業員を維持・確保することなどを企図しており、大企業を中心に広く普及した。同制度をめぐる問題は、現在、とくにメンタル不調者に対する労務管理をめぐる問題として、大きな課題となっている。

　とくにメンタル疾患による休職で多発している裁判例を踏まえると、就業規則では、休職への入口、中、出口につき、以下①～⑥の事項を定めておくべきである。…

筆者：ロア・ユナイテッド法律事務所 代表パートナー弁護士　明治学院大学 客員教授
岩出 誠