制限なしは避けるべき

　コロナ禍、残業をしてもらうような業務量がない一方、給与単価だけを上げるわけにはいかず、優秀な人材の流出を避けるために副業・兼業を許可するケースも増えてきた。しかし、会社は従業員が副業・兼業をしていることを認識した以上、労働時間の通算や長時間労働による安全配慮義務の問題についても向き合わざるを得ない。

　そもそも会社が、従業員の私生活領域での活動である副業・兼業について介入できるかという問題があるが、この点については「労働者がその自由な時間を精神的、肉体的疲労回復のため適度に休養に用いることは次の労働日における誠実な労務提供のための基礎的条件をなすことから、使用者としても労働者の自由な時間の利用について関心を持たざるを得ず、また兼業の内容によっては企業の経営秩序を害し、または企業の対外的信用、対面が傷つけられる場合もあり得る」という理由から、兼業を就業規則で制限することも合理的であるとされている（小川建設事件・東京地決昭57・11・19）。実際に正社員の副業・兼業は許可を得た場合のみ認めるという取扱いの会社が多数である。

　なお有期契約社員の就業規則に副業・兼業禁止規定がない場合で、無期転換権が行使された場合、別段の定めがない限り従前の労働条件であるため、規定がないままになる。…

筆者：杜若経営法律事務所 弁護士　岸田 鑑彦