前回は、民法536条２項の「債権者の責めに帰すべき事由」と労基法26条の「使用者の責めに帰すべき事由」の違いについて解説した。民法536条２項の適用があると、使用者は賃金を全額支払う必要があり、労基法26条の適用があると、平均賃金の６割以上の休業手当を支払えば足りることになる。

　結論としては、労基法26条は労働者の生活保障を図ったものであり、民法536条２項の適用範囲よりも広い範囲を捉えた規定である。具体的には、民法536条２項の「債権者の責めに帰すべき事由」は故意、過失または信義則上これと同視すべき事由を意味し、典型的な例としては、使用者による違法な解雇を挙げることができる。

　一方、労基法26条の「使用者の責めに帰すべき事由」とは、民法536条２項よりも広く、使用者側に起因する経営、管理上の障害を含むと考えられている。地震や台風といった不可抗力までも含むものではないが、労働者に帰責事由がないところ、使用者の自主的判断によって休業させた場合も含まれ、休業手当を支払う必要があろう。

　今回は、民法の雇用に関する改正のうち、期間の定めのない雇用の解約の申入れについて解説する。…

筆者：弁護士法人ＡＬＧ＆Associates 代表執行役員 弁護士　片山 雅也