役割給に一本化図る 　エネルギー大手のシナネンホールディングス㈱（東京都港区、山﨑正毅代表取締役社長）は昨年、勤務地の範囲などで４種類に分けていた職群を統合し、一般社員層と管理職層にそれぞれ２コースを設ける新等級体系へ移行した。年功的な昇格管理を打破し、役割の違いで処遇する仕組みへ改めたもので、一般社員の４階層をグループ横断型と事業会社特……[続きを読む]

転勤の有無で年収２割加算 　損害保険ジャパン㈱（東京都新宿区、西澤敬二取締役社長）は昨年10月、非管理職の役職階層を３段階に大括り化し、従来はグレードごとに定めていた在留年数や昇格目安の年数を撤廃した。併せて従来の勤務地の範囲によるコース制度を改め、一本化している。転居転勤の有無は処遇面でのみ反映するかたちとしたもので、最大で年収に２割程……[続きを読む]

「範囲給＋洗替給」で処遇 　飯田信用金庫（長野県飯田市、小池貞志理事長）は今年６月、一般職員の上位層にダブルラダー型の制度を適用した。人基準の「貢献資格」と仕事基準の「役割等級」という２つの格付けに分離する仕組みにより、管理職レベルの役職への抜擢登用も可能にしている。まずは上位の役職を任せ、一定の成果を収めた場合に管理職層へ昇格させるルー……[続きを読む]

課長級は地域限定型でも 　ＹＫＫ㈱（東京都千代田区、大谷裕明社長）は、会社の期待と現任の役割の違いで５つのコースを設定し、社員の自律性に基づく運用を実現している。組織長やその候補者向けのコースでは転勤に制限を設けない一方、地域限定のコースでも課長級のポストに就任できる。個々の職務ごとに役割記述書を整備してデータベース化しており、必要な能力……[続きを読む]