現行は努力義務だが導入検討を 　会社に対し、労働者の70歳までの就業確保を努力義務として課す高年齢者就業確保措置の１つに、創業支援等措置がある。会社が高齢者のフリーランス化や起業、社会貢献事業への従事を支援するもので、自社を退職し、創業した高齢者と委託契約などを結ぶことで、就業を確保するものをいう。 　高齢者に限らずとも、近年、社員だった……[続きを読む]

「見て覚えろ」が当たり前の世代 　少子高齢化と人手不足が深刻化するなか、企業にとって熟練技術の継承は喫緊の課題といえるだろう。 　その一方で、60歳以上の高年齢者層（再雇用者など）から、20歳代・30歳代の若手社員へのノウハウの伝達が思うように進まないケースも少なくない。原因としてよく挙がるのがジェネレーションギャップだが、問題の解決には……[続きを読む]

年齢から能力や役割に焦点移す 　前回は役職定年制度について、会社全体の労務や高齢者の就労意欲への影響を中心に解説したが、これらに加えて避けて通れない課題が、年下上司と年上部下の発生だ。 　この年下上司と年上部下に関しては、日本的雇用慣行とされた、年功序列的な人事制度が徐々に見直されていくなかで問題となることが多かった。なぜなら、年功序列的……[続きを読む]

組織の新陳代謝　促進目的に導入 　高齢者、もしくはそれに近い年齢の労働者と関係の深い制度に、役職定年制度がある。ライン管理職などの一定の役職に就いている社員について、一定の年齢に達したタイミングで、自動的に退任とする制度だ。法令に定めのない制度なので、役職定年となる年齢は会社によってさまざまだが、55歳から60歳くらいで設定されることが多……[続きを読む]

「希望者全員」は65歳までに限る 　高年齢者雇用確保措置として再雇用制度を選択する場合、原則、希望者全員を再雇用する必要がある。何らかの基準を設けて定年退職する労働者から再雇用する者を選別することはできない。ただし、これは65歳までの高齢者に限られ、65歳以上の場合はこの限りではない。なお、65歳以上の再雇用となると、高年齢者就業確保措置……[続きを読む]