数値化しにくい貢献も 　本連載の過去回でもご紹介してきたとおり、賃上げ・ベースアップ（ベア）の手法には一律と属性別がある。属性別の例として年齢や職種、役職などを挙げてきたが、評価をこの属性の括りに含めるか、別の独立した括りとして扱うかはさまざまな考え方がある。 　賃上げやベアに企業の戦略や方針を反映し、その結果として優秀な従業員に厚く配分……[続きを読む]

労基署の積極的姿勢うかがえる 　厚生労働省労働基準局は８月、労働基準法等に基づく監督業務実施状況を公表し、令和６年（１～12月）の各種監督の実施状況や送検事件状況などを明らかにした。厚労省は６年度の通知において、過去に重大・悪質な法違反が認められたが、遵法状況の定着が確認されず、同様の法違反を繰り返す事業場については「躊躇なく」送検すると……[続きを読む]

可能性があれば該当 　出来高給の導入、とくに既存の固定給制度から移行する際には、慎重な検討を要する法的な課題が存在する。安易な導入は、深刻な労使紛争を引き起こしかねない。今回は、出来高給導入における最大のハードルである「就業規則の不利益変更」と、それを乗り越えるための「労働者の同意」について、裁判例を交えながら解説する。 　固定給制度から……[続きを読む]

懲戒含めて秩序維持へ 　“昭和の人事管理”と“令和の人的資本経営”の違いは大きい。働かせ方から働き方へ、同質性から多様性へ、経済合理性から社会合理性へ、さらにストック人材からフロー人材へと枚挙に暇はないが、表彰制度も変化を余儀なくされている。社内表彰制度とは、従業員の貢献などに対して会社が公に報いる仕組みであり、個人やチームの意欲向上を目……[続きを読む]