このページでは、労働新聞2025年１月13日号～６月23日号に掲載した賃金事例の記事をまとめて紹介します。リーダー層と育成層の給与格差を付けるべく、給与レンジの幅を見直した大手メーカー、管理職について担っている役割に応じて細かく給与差を付ける目的で「サブグレード」を設けた信用金庫などのケースを紹介しています。合計800種類にも及ぶスキルを定義し、その発揮度などに応じて給与改定を行っている大手保険会社のケースも。

ブラザー工業／リーダー層の下限額１割改善　30歳で管理職登用も可能に
ブラザー工業㈱（愛知県名古屋市、池田和史代表取締役社長）は、一人ひとりに実力に応じた役割を付与し、役割に基づく適切な処遇を付与するため、職能資格制度から役割基準の制度へ移行した。総合職・非管理職層の基本給については、給与レンジの重複部分を縮小することで役割の違いを明確化し、このうちリーダー層はレンジの下限額を10～12％引き上げて、育成層との差を付けている。

artience／一次評価代行で月４万円　リーダー層の処遇引上げ
化学メーカーのartience㈱（東京都中央区、髙島悟代表取締役社長）は今年１月、組合員層向けの制度を改定し、管理職への昇格をうかがうリーダー層の処遇を引き上げた。基本給を役割給に一本化して年功要素を払拭したほか、管理職の代わりに一次評価を行う「組合員課長」の役職手当を月４万円まで高めている。

千代田化工建設／賞与の業績反映分は最大４倍も　プロマネへメリハリ
総合エンジニアリング企業の千代田化工建設㈱（神奈川県横浜市、太田光治代表取締役社長）では、ライン長の職責の大きさは役職手当で処遇しつつ、特定の案件を牽引するプロジェクトマネジャーについては、賞与の個人業績反映分に大きな幅を持たせている。

日置電機／組合員層の昇格を挙手制に　最短１年で上位等級へ
日置電機㈱（長野県上田市、岡澤尊宏代表取締役社長）は今年１月、組合員向けの人事制度を改定し、挙手制に基づく昇格審査の仕組みを採り入れた。従来の年功的な運用を見直し、業務のなかで専門的知識や経験値を積んだ人材を、年齢にかかわらず早期に上位等級へ引き上げることをめざしている。

飯能信用金庫／役割の違いはサブグレードへ　給与面で脱年功めざす
飯能信用金庫（埼玉県飯能市、松下寿夫理事長）は今年４月、管理職が担っている役割をより明確にするため、役割等級のなかにサブグレードを新設した。それぞれに役割給の賃金表を設け、店格や業務内容に応じて細かく差を付けていく。

千代田エクスワンエンジニアリング／転勤なくし基本給85％に　定年後も役割等級維持
プラント工事などを手掛ける千代田エクスワンエンジニアリング㈱（神奈川県横浜市、伊藤卓代表取締役社長）は今春、60～65歳の再雇用者向け人事制度を刷新し、現役時代と同一の資格等級体系を適用するようにした。定年後は転居転勤の対象外とする一方、基本給を定年時の60％から85％に引き上げている。

三井住友海上／800種類のスキルで処遇決定　習得・発揮状況を評価
三井住友海上火災保険㈱（東京都千代田区、舩曵真一郎取締役社長）は今年４月、28区分、74種類の人材像を設定し、計800超のスキルを基準に処遇する新人事制度を導入した。上司が担当職務に基づくスキルを指定し、その習得・発揮状況を採点する評価制度により、個々人のキャリア形成を促す。