改善策も併せて記載 　在留資格「特定技能」は2019年に創設され、人手不足が深刻な産業分野で外国人労働者の就労を認める制度だ。政府は制度拡充を進め、23年６月９日閣議決定で特定技能２号の対象分野を当初の２分野（建設・造船舶用工業）から新たに９分野追加し、在留資格「介護」がある介護を除く計11分野で移行が可能となった。さらに24年３月29日……[続きを読む]

特定技能と地続きに 　2024年６月14日、技能実習制度を発展的に解消し、「育成就労」制度を創設する内容の「出入国管理及び難民認定法及び外国人の技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護に関する法律の一部を改正する法律」が成立し、同月21日に公布された。本改正は、わが国の外国人材受入れ政策の歴史的な転換点であり、企業の受入れ実務に多大な影響……[続きを読む]

裁判の過程で明るみ 　前回は訴訟対応のうち、主に初動対応について解説した。今回は在留資格と入管法上の争点を含む訴訟に焦点を当て、企業のリスクマネジメントと弁護士などの専門家の活用方法について解説する。 　企業側から不法就労者との雇用契約は公序良俗違反で無効だから賃金支払義務はない、との主張がなされることがある。しかし裁判所はこのような主張……[続きを読む]

能力不足理由は困難 　外国人労働者には言語や文化の違い、在留資格に関する制約など、日本人労働者にはない特有の事情が存在している。このような事情から、労働条件の認識に関する不一致や就労環境のミスマッチが表面化しやすく、企業が想定していなかった形で労働トラブルに発展することが少なくない。とくに、外国人技能実習制度を活用している企業では、賃金の……[続きを読む]

譲歩義務まではなし 　外国人労働者の増加に伴い、外国人労働者の労働条件をめぐる紛争も増えている。技能実習や特定技能などの在留資格で働く外国人労働者が、言語や制度への理解の壁から社外の労働組合（合同労組など）に助けを求め、集団労使紛争に発展する例も少なくない。今回は外国人労働者の労組加入の実態、企業が団体交渉に応じる際の留意点および典型的な……[続きを読む]