従業員に思い伝わらず 　第１回で述べたとおり、ここ数年の賃上げは防衛的賃上げであり、いつまで続けられるかは不透明である。とくに中小企業の多くは限界に近付いている。「無理して賃上げをしてなんとか乗り切る」状態が３年も続けば、さすがに将来を見越して構造的な改革について考えざるを得ない。 　筆者は経営者が実にさまざまなことに思いを巡らせ、悩みな……[続きを読む]

基本給は柔軟性を欠く 　従業員に支払う金銭報酬には、大きく分けて、月例賃金、賞与、退職金の３つがある。さらに月例賃金は、基本給、手当、残業代などの割増賃金に区分できる。企業がどのような名称で支払っていようとも「お金はお金」であるが、このように項目が分かれているのは、目的が異なるからである。賃上げを行う場合は、その目的の違いを踏まえ、企業の……[続きを読む]

一律か選択・集中方式か 　賃上げは定期昇給とベースアップに区分され、従来のベアは全従業員一律の引上げが想定されていた。しかし、ベアが頻繁に行われていた時代から環境は変化している。本当に全従業員一律で良いのか、一律ではないとしたらどのような手法が効果的なのか、各社が自社なりの賃上げ・ベアを模索している。通常、一律でないとすると、優先すべき属……[続きを読む]

入替りで安定的な運用 　この数年、「賃上げ」という言葉が浸透した。「１万7000円」や「5.3％」といった数字とともに報道されることも多いが、見方には注意が必要である。賃上げの中には、定期昇給（定昇）とベースアップ（ベア）という２つの異なる仕組みが含まれている。どちらも従業員の賃金を引き上げる手法ではあるが、その目的や仕組み、影響は異なる……[続きを読む]