年齢から能力や役割に焦点移す 　前回は役職定年制度について、会社全体の労務や高齢者の就労意欲への影響を中心に解説したが、これらに加えて避けて通れない課題が、年下上司と年上部下の発生だ。 　この年下上司と年上部下に関しては、日本的雇用慣行とされた、年功序列的な人事制度が徐々に見直されていくなかで問題となることが多かった。なぜなら、年功序列的……[続きを読む]

組織の新陳代謝　促進目的に導入 　高齢者、もしくはそれに近い年齢の労働者と関係の深い制度に、役職定年制度がある。ライン管理職などの一定の役職に就いている社員について、一定の年齢に達したタイミングで、自動的に退任とする制度だ。法令に定めのない制度なので、役職定年となる年齢は会社によってさまざまだが、55歳から60歳くらいで設定されることが多……[続きを読む]

「希望者全員」は65歳までに限る 　高年齢者雇用確保措置として再雇用制度を選択する場合、原則、希望者全員を再雇用する必要がある。何らかの基準を設けて定年退職する労働者から再雇用する者を選別することはできない。ただし、これは65歳までの高齢者に限られ、65歳以上の場合はこの限りではない。なお、65歳以上の再雇用となると、高年齢者就業確保措置……[続きを読む]

法令クリアしても感情面で不満 　一口に高齢者といっても、個々の能力やそれまでに経験してきた業務内容、会社での役職などは大きく異なる。定年再雇用の際に、そうした違いを反映させる形で労働条件を決定したいと考える会社や、実際に決定している会社は少なくないだろう。たとえば、同じ会社の社員でも、ずっとホワイトカラーとして働いてきた社員と、現場業務に……[続きを読む]