パワハラ防止に関する措置義務の創設に合わせ、既存のセクハラ・マタハラ関係の規定も修正・強化されています。

　まず、不利益取扱いの禁止です。

　セクハラ防止は均等法、マタハラ防止は均等法と育介法の両方に根拠規定が設けられ、事業主に対して「雇用管理上必要な措置を講じる」よう求めています。

　しかし、セクハラ・マタハラの被害者が、「上司・同僚からハラスメントを受けています」と訴え出るのは、なかなか勇気がいることです。このため、法律の条文上、「会社に相談したことを理由として、解雇その他不利益な取扱い」をしてはならないことを明記しました。不利益取扱いの例としては、パートへの転換強要、有期契約の雇止め、低査定・考課、派遣社員の入替え要求などが考えられます。

　次に、セクハラの定義の見直し・確認も行いました。

　パワハラに関しては、自社内でなく、他社の従業員や顧客によるハラスメントも少なくないため、いわゆる「カスタマーハラスメント（カスハラ）」関係の規定が整備されました。それと連動する形で、セクハラについても法律の本則と指針の両方を見直しています。

　法律の本則では、「他の事業主から協力を求められたら、これに応じる」努力義務を追加しました。そのうえで、指針で具体的な対応を定めています。

　自社従業員が他社従業員等からセクハラを受けた場合、事業主は他社事業主に対して、事実関係の確認協力等を要請します。協力を求められた事業主は適切に対応すると同時に、相手方事業主に対する不利益取扱い（たとえば、商売上の取引の停止等）をすべきでないとされています。

　このほか、今回の改正前から、行政は事業主に対して機会均等推進者の選任を要請していましたが、法律上の選任義務（努力義務）を明記しました。