「女性活躍推進法等を改正する法律」に関しては、その名称と裏腹に、世間の注目は労働施策総合推進法の改正に集まりました。中身はパワーハラスメント対策です。

　中心となるのは、事業主に対する措置義務の創設です。施行は令和２年６月１日ですが、中小企業は令和４年３月31日まで努力義務とする経過措置が設けられています。

　措置義務の対象となるパワハラは、次のとおり定義されました。

①　優越的な関係を背景とした言動であって
②　業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
③　労働者の就業環境を害するものである

　事業主が講ずべき措置は、厚生労働大臣が策定する指針により示されています。

イ　方針の明確化・周知啓発
　事業主が、会社の方針として、パワハラの撲滅に取り組むことを明確化し、就業規則等も整備します。

ロ　相談体制の整備
　窓口を明らかにし、担当者が適切に対応できる体制を整えます（研修実施など）。

ハ　迅速・適切な対応
　事案の確認後、速やかに被害者・加害者双方に対する措置、再発防止措置を講じます。

ニ　プライバシー保護等
　相談者・行為者のプライバシーを保護し、相談者等に対する不利益取扱いも禁ずる旨、明確化します。

ホ　望ましい取組
　パワハラの背後要因の排除（社内風土改善）等に取り組みます。

へ　カスハラ対策等
　自社社員がカスタマー・ハラスメントの被害者・加害者とならないよう適切な対応に努めます。

　パワハラに関する労使トラブルについては、セクハラ等と同様の紛争解決ルールが定めらました。労使の自主解決を基本としますが、当事者は都道府県労働局長に指導・助言等を求めるほか、紛争調整委員会の調停を受けることも可能です。