手島社会保険労務士事務所　手島 美衣

　ダイバーシティという言葉を見聞きする機会が増え、また大企業や外資系企業を中心にダイバーシティ＆インクルージョンに取り組む企業も増えてきている。労働新聞でも多く取り上げられており、私は毎回とても興味深く読んでいる。

　では、ダイバーシティ＆インクルージョンとは何か？　辞書的な意味では、ダイバーシティ＝多様性、インクルージョン＝包摂であるが、少々ぼやけてしまう印象がある。

　私がダイバーシティコンサルタントの方々と交流するなかで分かりやすい解説があったので紹介したい（参考資料…谷口真美・早稲田大学教授「組織におけるダイバシティ・マネジメント」）。

　ダイバーシティ＆インクルージョンには表層的な多様性と深層的な多様性の２つがある。

　１つめの表層的な多様性とは、労働基準法第３条の均等待遇に記載されているような国籍、信条または社会的身分に加えて、年齢や性別や障害、学歴など、外見から判断しやすいことである。

　２つめの深層的な多様性とは、性格、価値観、趣味、ＳＯＧＩなどであり、その人と対話をすることで知ることができる外見からは判断しにくいことである。「働き方改革」や今後改正されるいわゆる「パワハラ防止法」「高年齢者雇用安定法」などからも働く選択肢も増え、多様性を活かした労働環境の整備は今後の労務管理を考えるうえで必要があることが分かる。ここでいわれている多様性の中には、深層的な多様性も含まれていると感じている。

　私は日系企業から外資系企業に統合された企業で勤務した経験がある。そのなかで感じた良い点は、古き良き日本の会社のあり方、たとえば報連相を大切にする姿勢と、ワーク・ライフ・バランスを大切にする外国人従業員の働き方を上手に採り入れている点である。

　日本人従業員たちも、性別にかかわりなく家族や趣味のために積極的に休暇を取りやすい環境であった。

　「和洋折衷」という言葉があるように日本人は、新しい文化を採り入れて融合するのが上手なのではないかと思っている。

　現在の日本の労働環境を作り上げた高度成長期、私はその時代を経験できなかった世代である。社会人になってからずっと日本が前向きと感じた記憶がない。けれど日本全体が一丸となって前に向かっていた高度成長期に対して、とても前向きでパワフルな印象を受ける。

　そのパワフルな時代と多様性の時代を柔軟に折衷した日本版ダイバーシティ＆インクルージョンの労務管理を中小企業の中でも考えていきたい。

手島社会保険労務士事務所　手島 美衣【東京】

【公式webサイトはこちら】
https://teshima-sr.com/