評価基準の周知徹底を/栗山社会保険労務士事務所 栗山 健志

2012.01.23 【社労士プラザ】
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 最近、関与企業の社長や総務責任者から、ある共通の相談を受けることが多い。それは、会社の評価に対する従業員からの「私こんなに貢献しているのに、どうしてもっと高く評価されないのか」「何でAさんより私の評価が低いのか」といった意見や異議への対応の仕方である。

 このような場合、会社が従業員に対してどういった行動を高く評価するのかを伝えていないケースが多い。

 従業員は、評価の基準が分からなければ、自身の考えで何が努力なのかを決めてしまう。そこから、会社と従業員との間に評価に対する温度差が生じてしまうのである。

 単純なモデルとして、労働時間に対する評価を例に挙げてみたい。

 会社は「効率よく時間内に仕事を終わらせること」を高く評価するのに対し、従業員は「残業も惜しみなく働くこと」が仕事の美学と考えている場合、両者の方向性が合っておらず、従業員は会社の評価に対して不満を抱いてしまう。

 これに対する解決策としては、会社が従業員に対して、事前に評価基準をしっかりと伝えることである。そのことを実行できていない企業は案外多い。

 参考までに、賃金制度と連動させると、会社が評価する行動や重視する行動をより伝えやすい。上記の例の場合、「効率手当」と称した30時間分の固定残業手当を導入し、「月30時間までの時間外労働はしてもしなくても賃金は変わらないので、効率的に仕事を終わらせれば(残業しなくても「効率手当」と称した残業手当が支給されるので)従業員にもメリットがある」ことを伝え、賃金においても効率的に働く従業員を高く評価することを啓蒙する方法がある。

 また、賞与や昇給においても、効率よく仕事をこなした従業員を高く評価する旨を事前にしっかり伝え、評価項目において効率よく仕事をこなすことを重視し、できた従業員は高く評価し、賞与や昇給額に反映させることも重要である。

 会社が求めている人物像は何なのか。積極性か、協調性か。チャレンジ精神か、一つひとつ確実に仕事をこなしていくことか。会社が重視する行動をしっかり伝えることがよき労使関係につながり、さらには企業の発展につながるのではないだろうか。

栗山社会保険労務士事務所 栗山 健志【千葉】

ジャンル:
平成24年1月23日第2857号10面 掲載

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