経団連は、高齢社員の活躍推進に向け、担う職務・役割と整合性の取れた賃金水準を設定すべき――などとする報告書をまとめた。現状のさまざまな課題を指摘しつつ、シニアの活用は深刻さを増す労働力問題への対応の鍵になり、イノベーション創出や生産性の改善・向上にもつながると強調している。 60歳定年を前提に処遇ルールが完備されている大企業にとって、……[続きを読む]
厚生労働省では、令和５年12月22日、令和５年「高年齢者雇用状況等報告」（６月１日現在）の集計結果を取りまとめ、公表した。 集計結果の主なポイントは以下の通り。 Ⅰ 65歳までの高年齢者雇用確保措置の実施状況 65歳までの高年齢者雇用確保措置を実施済みの企業は99.9％［変動なし］ ・高年齢者雇用確保措置の措置内容別の内訳は、 「継続……[続きを読む]
三位一体の労働市場改革により構造的な賃上げをめざす政府は、終身雇用の慣行を改めようとする姿勢を鮮明にした。指針に続き骨太の方針でも、退職事由で差を付ける退職金のあり方を見直すため、「モデル就業規則」を改正すると盛り込んだ（関連記事＝労働移動円滑化 モデル就業規則改正へ 退職金の減額見直し 政府・骨太方針を閣議決定）。 企業にとって退職……[続きを読む]
低期待が悪循環生む シニア社員の動機付けで悩んでいる管理職は多いだろう。役職定年や定年後再雇用を契機にやる気が失われ、しぶしぶ雇用しているという企業も多いと思われる。筆者は「動機付けが大変」という一面的な見方こそが、低い期待を感じさせ、期待に応える形での低成果実現につながっていると説く。成果が低いため、組織は動機付けに課題があるという考……[続きを読む]
人手不足の解消に60歳以上の人材活用を図る。60歳を過ぎても給与の下がらない仕組づくりを支援 令和２年に雇用保険法が改正され令和７年４月以降に雇用継続給付の支給率が賃金の原則15％から10％に縮小されることとなりました。各種審議会開催時には将来的に高年齢雇用継続給付の廃止も視野に入れて議論されています。 激変緩和措置として65歳超雇用……[続きを読む]
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